Staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde

STAATLICHE ARBEITSAUFSICHTSBEHÖRDE

Die Arbeitsaufsichtsorgane wurden durch das Arbeitsaufsichtsgesetz eingerichtet, das ihren Status als Kontrollorgane im Bereich des Schutzes der arbeitsrechtlichen Beziehungen und Arbeitsbedingungen, die Tätigkeit und die Befugnisse der Arbeitsaufsichtsorgane, bestimmte Rechte und Pflichten der Inspektoren während der Kontrolle, die Befugnis zur Verfolgung von Verstößen und die Sanktionen bei Verletzung der festgelegten Pflichten regelt. Im Beschäftigungsgesetz sind auch die wesentlichen Kontrollbefugnisse der Arbeitsaufsichtsbehörden festgelegt.

Die Inspektoren der regionalen Arbeitsinspektorate und der Staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde konzentrieren sich bei ihren Kontrollen auf die Erfüllung der Pflichten, die sich aus den Bestimmungen des § 3 des Arbeitsinspektionsgesetzes ergeben, d.h. auf die Erfüllung der Rechtsvorschriften, welche in den Arbeitsverhältnissen die Rechte oder Pflichten der Arbeitnehmer, des zuständigen Gewerkschaftsorgans, des Betriebsrats oder der Beauftragten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz begründen, einschließlich der Rechtsvorschriften über die Entlohnung der Arbeitnehmer, die Lohn- oder Gehaltsvergütung und die Erstattung von Aufwendungen an die Arbeitnehmer, der Rechtsvorschriften über die Festlegung der Arbeits- und Ruhezeiten sowie der Rechtsvorschriften über die Gewährleistung der Arbeitssicherheit und der vorbehaltenen technischen Ausrüstung.

Im Bereich der Beschäftigung konzentrieren sich die Kontrollen auf die Erfüllung der Pflichten, die sich aus den Bestimmungen des § 125 des Beschäftigungsgesetzes ergeben, insbesondere im Bereich der Einhaltung der Pflichtanteile, der Leiharbeit und der illegalen Beschäftigung.

Die Arbeitsaufsichtsbehörde berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Fragen der Arbeitsbeziehungen und -bedingungen wie z. B.

  • Vergütung der Mitarbeiter,
  • Arbeitszeiten und Überstunden,
  • Ungleichbehandlung und Diskriminierung,
  • illegale Beschäftigung,
  • Arbeitssicherheit,
  • die Einhaltung der Bedingungen für die Entsendung von Arbeitnehmern.

Ausführlichere Informationen sind in der tschechischen und englischen Version der Website verfügbar, siehe die Schaltfläche oben rechts.

Die Kommunikation mit den Arbeitsaufsichtsbehörden, einschließlich der Einreichung von Beschwerden, kann nur auf Tschechisch und Englisch erfolgen.

 

Entsendung von Arbeitnehmern

(Dies ist die offizielle republikweite Webadresse für im Sinn von Art. 5 der Richtlinie 2014/67/EU entsandte Arbeitnehmer)

 

Die nachstehend angeführten Informationen betreffen die Entsendung von Arbeitnehmern. Für den Fall, dass Sie nach Informationen zur Entsendung von Selbständigen suchen, wenden Sie sich bitte an das Ministerium für Industrie und Handel.

Achtung, Änderungen mit Wirkung ab dem 30.07.2020 finden Sie in Teil II.

Was ist die Entsendung von Arbeitnehmern gemäß der Richtlinie EU 96/71?

  • Nähere Informationen finden Sie hier.

Geltende EU-Richtlinien, die die Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen EU-Mitgliedsstaat regeln:

Informationen zu den Arbeits- und Lohnbedingungen für Arbeitnehmer, welche entsprechend der Richtlinie 96/71/EG auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandt wurden

Entsprechend den Rechtsvorschriften der Tschechischen Republik wird die Entsendung von Arbeitnehmern entsprechend der Richtlinie 96/71/EG vor allem durch das Gesetz Nr. 262/2006 GBl., Arbeitsgesetzbuch, in der Fassung späterer Vorschriften (im Weiteren nur „Arbeitsgesetzbuch“) und durch das Gesetz Nr. 435/2004 GBl., Beschäftigungsgesetz, in der Fassung späterer Vorschriften (im Weiteren nur „Beschäftigungsgesetz“) geregelt. Allgemein anwendbare Tarifverträge im Sinn von Art. 3, Abs. 8 der Richtlinie 96/71/EG, welche für die entsandten Arbeitnehmer anwendbar wären, gibt es in der Tschechischen Republik momentan nicht.

I. Verwaltungspflichten im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern in die Tschechische Republik

Informationspflicht (Meldepflicht) - das Formular

Die Kontaktangaben der Niederlassungen des Tschechischen Arbeitsamts

a) Informationspflicht (Meldepflicht) (§ 87 des Beschäftigungsgesetzes)

Entsendungsbeginn: Ein Arbeitgeber, welcher einen Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet, ist verpflichtet, die zuständige regionale Dienststelle des Arbeitsamts schriftlich über diese Tatsache zu informieren – und zwar spätestens an dem Tag, an dem diese Personen ihre Stellen zur Arbeitsverrichtung antreten.

Der entsendende Arbeitgeber erfüllt seine Informationspflicht durch die Übersendung des jeweiligen Formulars per Post, Datenkasten oder E-Mail an die Einlaufstelle der zuständigen Kreisniederlassung des Arbeitsamts gemäß dem Einsatzort (Entsendungsort) des ausländischen Arbeitnehmers. Das Formular ist erhältlich hier: Formular zum Downloaden. Die Kontaktangaben der Niederlassungen des Tschechischen Arbeitsamts finden Sie hier: Niederlassungen des Tschechischen Arbeitsamts.

Mitteilung bezüglich einer langfristigen Entsendung: Bis zum Ablauf von 12 Monaten ab Beginn der Leistungserbringung durch den entsandten Arbeitnehmer auf dem Territorium der Tschechischen Republik kann der Arbeitgeber die schriftliche Mitteilung unter Angabe der Gründe bei der regionalen Dienststelle des Arbeitsamts der Tschechischen Republik einreichen, dass der Zeitraum für die Leistungserbringung auf dem Territorium der Tschechischen Republik 12 Monat übersteigt (das Formular steht hier zur Verfügung). Zu Bewertungszwecken der Frist (12 Monate) werden die Zeiträume bei Ersatz eines entsandten Arbeitnehmers durch einen anderen zur Arbeitsverrichtung entsandten Arbeitnehmer im Rahmen der Erfüllung der gleichen Arbeitsaufgabe am gleichen Ort zusammengerechnet.

Beendigung der Entsendung (zu einem anderen als zum ursprünglich gemeldeten Termin): ) Wenn die Entsendung endet, ist der Arbeitgeber verpflichtet innerhalb von spätestens 10 Kalendertagen die zuständige regionale Dienststelle des Arbeitsamts über die Beendigung der Arbeitstätigkeit des entsandten Arbeitnehmers auf dem Territorium der Tschechischen Republik zu informieren. Diese Pflicht besteht für den Arbeitgeber nicht, wenn die Beschäftigung oder Arbeitsverrichtung auf dem Territorium der Tschechischen Republik am ursprünglich vom Arbeitgeber mitgeteilten Datum geendet hat. Das betreffende Formular steht hier zur Verfügung: Formular zum Herunterladen.

Bei Entsendung eines Arbeitnehmers einer Zeitarbeitsfirma durch dessen Entleihunternehmen (doppelte Entsendung, double-posting) besteht die Meldepflicht für die Zeitarbeitsfirma (d. h. für den Arbeitgeber des entsandten Arbeitnehmers). Ein Arbeitnehmer, der vorübergehend von seinem Arbeitgeber, welcher im Einklang mit den Rechtsvorschriften des anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union zur Jobvermittlung berechtigt ist, einem in diesem oder einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union ansässigen Entleihunternehmen zur Arbeitsverrichtung überlassen wurde und der ferner im Rahmen der internationalen Leistungserbringung auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandt wurde, gilt als durch seinen Arbeitgeber auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandter Arbeitnehmer, mit dem er das arbeitsrechtliche Verhältnis abgeschlossen hat.

Vorsicht: Kurze Geschäftsbesuche (zum Beispiel Teilnahme an Seminaren, Konferenzen, Besprechungen, Messen, Schulungen und sonstige Dienstreisen, die keine Erbringung von Dienstleistungen umfassen) gelten nicht als Entsendung im Sinne der EU-Vorschriften. Auf solche Reisen finden deshalb die Informationspflicht und die Maßnahmen gemäß Artikel 9 der Richtlinie 2014/67/EU keine Anwendung.

Bei Nichterfüllung der Informationspflicht kann eine Geldstrafe bis zu einer Höhe von 100.000 CZK (§ 139 und 140 des Beschäftigungsgesetzes) verhangen werden. Mehr zu Übertretungen und Sanktionen finden Sie hier.

b) Erfassungspflicht (§ 102, Abs. 3 des Beschäftigungsgesetzes)

Ein ausländischer Arbeitgeber, welcher Arbeitnehmer in die Tschechischen Republik entsendet, ist verpflichtet, diese Personen am Arbeitsort entsprechend zu erfassen, wobei diese Unterlagen folgende Angaben enthalten müssen: die Identifikationsdaten des Arbeitnehmers; die Adresse in dem Land, wo sich der ständige Wohnsitz befindet sowie die Adresse zur Zustellung von Sendungen (Postadresse); die Reisepassnummer sowie den Namen der ausstellenden Behörde; die Art der Arbeitstätigkeit, den Arbeitsverrichtungsort und den Zeitraum, in dem die Arbeitstätigkeit verrichtet werden soll; das Geschlecht dieser natürlichen Personen, das Stellenantrittsdatum sowie das Datum, an welchem die Arbeitsverrichtung oder Entsendung auf dem Territorium der Tschechischen Republik endet.

c) Pflicht, am Arbeitsplatz eine ins Tschechische übersetzte Kopie des Arbeitsvertrags vorzulegen (§ 136, Abs. 2 des Beschäftigungsgesetzes)

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet, ist verpflichtet, am Arbeitsplatz Kopien der Belege und Unterlagen vorzulegen, durch welche das bestehende arbeitsrechtliche Verhältnis nachgewiesen wird, wobei die Belege und Unterlagen, mit welchen diese Pflicht erfüllt wird, ins Tschechische zu übersetzen sind (es ist keine amtliche Übersetzung erforderlich, die Übersetzung muss inhaltlich jedoch dem Original entsprechen sowie verständlich sein; akzeptiert werden auch Dokumente auf Slowakisch).

Bei Nichterfüllung dieser Pflicht kann eine Geldstrafe bis zu einer Höhe von 500.000 CZK (§ 139 und 140 des Beschäftigungsgesetzes) verhangen werden.

d) Verwaltungspflichten einer ausländischen Zeitarbeitsfirma, welche Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet

In einem anderen EU-Mitgliedsstaat zu Jobvermittlungszwecken ansässige natürliche oder juristische Personen dürfen im Einklang mit den Rechtsvorschriften dieses EU-Mitgliedsstaats auf dem Territorium der Tschechischen Republik Leistungen im Bereich der vorübergehenden und einmaligen Jobvermittlung erbringen.

Diese Personen sind verpflichtet, spätestens am Tag, an dem diese Tätigkeit auf dem Territorium der Tschechischen Republik beginnt, dem Ministerium für Arbeit und Soziales die folgende Angaben mitzuteilen (§ 61, Abs. 1 oder 3 des Beschäftigungsgesetzes):

  • die Identifikationsdaten der juristischen/natürlichen Person;
  • den Gegenstand der unternehmerischen Tätigkeit (bei einer natürlichen Person auch den Unternehmensort);
  • die Form der Jobvermittlung, für welche die Genehmigung beantragt wird;
  • die Art der Arbeitstätigkeiten, für welche die Jobvermittlungsgenehmigung beantragt wird;
  • bei einer juristischen Person die Identifikationsdaten des verantwortlichen Vertreters;
  • den Zeitraum, über welchen diese Tätigkeit verrichtet wird.

Für ausländische Zeitarbeitsfirmen bestehen als Arbeitgeber von entsandten Arbeitnehmern von Zeitarbeitsfirmen die vorgenannten Informationspflichten (Meldepflichten) (§ 87 des Beschäftigungsgesetzes).

Für den Fall, dass natürliche oder juristische Personen, die zum Zweck der Arbeitsvermittlung in einem anderen EU-Mitgliedstaat gemäß dessen Rechtsvorschriften niedergelassen sind, Arbeitsvermittlungsdienste in der Tschechischen Republik erbringen (und zwar nicht nur vorübergehend und sporadisch), sind diese Personen verpflichtet, eine Erlaubnis zur Arbeitsvermittlung einzuholen (gemäß den Best. § 60 des Beschäftigungsgesetzes). Weitere Informationen Erlaubnis für Arbeitsvermittlung (mpsv.cz)

Letzte Aktualisierung: 15.2.2024

II. Arbeitsbedingungen

Bei Entsendung eines Arbeitnehmers aus einem anderen EU-Mitgliedsstaat zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung auf das Territorium der Tschechischen Republik gelten für diesen Arbeitnehmer entsprechend § 319 des Arbeitsgesetzbuchs für die nachfolgend genannten Punkte die Regelungen der Tschechischen Republik – unter der Voraussetzung, dass diese für ihn günstiger sind:

Der Vorteil wird bei jedem sich aus dem arbeitsrechtlichen Verhältnis ergebenden Recht separat beurteilt. Die Bestimmungen über den Mindesturlaub pro Kalenderjahr bzw. für das anteilige Kalenderjahr sowie über den Mindestlohn, die niedrigste garantierte Lohnstufe und die Lohn- oder Gehaltspflichtbestandteile finden keine Anwendung, wenn der Entsendungszeitraum des Arbeitnehmers zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung in der Tschechischen Republik insgesamt 30 Tage im Kalenderjahr nicht übersteigt. Dies gilt nicht, wenn ein Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung durch eine Zeitarbeitsfirma entsendet wird.

Die wichtigsten Änderungen im Vergleich mit der Rechtsregelung, die bis 29. Juli 2020 gültig war:

Die Umsetzung der Richtlinie (EU) 957/2018 in innerstaatliches Recht, durch welche die Richtlinie 95/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern novelliert wird, ist mit dem Gesetz Nr. 285/2020 GBl. erfolgt, durch welches das Gesetz Nr. 262/2006 GBl., Arbeitsgesetzbuch, in der Fassung späterer Vorschriften sowie einige weitere damit zusammenhängende Gesetze geändert werden.

Die Pflichten des Arbeitgebers bei der Gewährung von Arbeitsentgelt werden um alle Pflichtlohnbestandteile (Lohn oder Freizeitausgleich für Mehrarbeit; Lohn, Freizeitausgleich oder Lohnfortzahlung für Feiertagsarbeit; Lohn für Nachtarbeit; Lohn und Zuschlag für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld; Lohn für Wochenendarbeit) bzw. Pflichtgehaltsbestandteile erweitert (Gehaltstarif; Zuschlag für Leitungsfunktion; Zuschlag für Nachtarbeit; Zuschlag für Wochenendarbeit; Gehalt oder Freizeitausgleich für Mehrarbeit; Zuschlag für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld; Sonderzuschlag; Zuschlag für geteilte Schicht; Zuschlag für direkte pädagogische Tätigkeit über den festgelegten Rahmen hinaus; Spezialisierungszuschlag für pädagogische Mitarbeiter; Gehalt oder Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit). Des Weiteren wird die Pflicht des Arbeitgebers erweitert, Arbeitnehmern bei Reisen zur Arbeitsverrichtung oder im Zusammenhang mit dieser im Sinn von § 152 des Arbeitsgesetzbuchs Reisekostenerstattungen zu gewähren.


Sonderregelung der Haftung für Löhne, Gehälter und Vergütungen aus Verträgen im Baugewerbe

Seit dem 1. Januar 2024 gibt es legislative Änderungen im Arbeitsgesetzbuch, wo die Bestimmung des § 319 Abs. 3 über die Haftung des Dienstleistungsempfängers für die Zahlung der Vergütung des entsandten Mitarbeiters aufgehoben und durch eine neue Bestimmung des § 324a ersetzt wurde. Mehr Informationen finden Sie hier.

Langfristig entsandte Arbeitnehmer und deren Arbeitsbedingungen (§ 319a des Arbeitsgesetzbuchs)

Übersteigt die Entsendung eines Arbeitnehmers den Zeitraum von 12 Monaten (sog. langfristige Entsendung), gilt für diesen – neben den (in den Punkten a) bis i)) vorgenannten Bedingungen – auch die weitere Regelung zur Arbeitsverrichtung in einem Arbeitsverhältnis entsprechend dem Arbeitsgesetzbuch, mit Ausnahme der Regelung bezüglich der Begründung, Änderung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen, welche für den Arbeitnehmer günstiger sind. Auch hier wird der Vorteil bei jedem sich aus dem arbeitsrechtlichen Verhältnis ergebenden Recht separat beurteilt.

Der Grenzzeitraum für den Beginn des langfristigen Entsendungsmodus wird auf 18 Monate verlängert, wenn der entsendende Arbeitgeber vor Ablauf des langfristigen Entsendungszeitraums auf die Weise entsprechend § 87, Abs. 2 des Beschäftigungsgesetzes mitteilt, dass die Entsendung des Arbeitnehmers diesen Zeitraum übersteigt sowie gleichzeitig die Gründe für die Überschreitung der Arbeitnehmerentsendung mitteilt.

Die Entsendung des Arbeitnehmers kann auch nach Ablauf von 12 Monaten bzw. nach 18 Monaten weiter bestehen, unter der Bedingung, dass für den entsandten Arbeitnehmer alle Rechte gemäß der Rechtsordnung des Gastgeberstaates anzuwenden sind (konkret alle Arbeitsbedingungen mit Ausnahme von Abläufen, Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen, inkl. Wettbewerbsklausel, und mit Ausnahme von der Teilnahme an den betrieblichen Altersversorgungssystemen im Land der Entsendung), in diesem Fall also das tschechische Arbeitsgesetzbuch, und zwar in jenen Fällen, wenn die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches für den entsandten Arbeitgeber günstiger ist als das Recht des entsendenden Staates (siehe § 319 des Arbeitsgesetzbuches).

Entsendet ein Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer als Ersatz für einen entsandten Arbeitnehmer, werden alle Entsendungszeiten dieser Arbeitnehmer, sofern sie am gleichen Ort die gleichen Arbeitsaufgaben erfüllt haben oder erfüllen, zu Bewertungszwecken der im Absatz 1 oder Absatz 2 genannten Zeit zusammengerechnet. Die Erfüllung der gleichen Aufgabe am gleichen Ort wird unter Berücksichtigung des Charakters der verrichteten Arbeitstätigkeit, des Charakters der erbrachten Leistung sowie unter Berücksichtigung des Verrichtungsorts bewertet.

Übergangsregelung zu Berechnungszwecken der langfristigen Entsendungsdauer: Entsendungen, die vor dem 30. Juli 2020 begonnen haben, gelten zu Berechnungszwecken der Länge der genannten 12-monatigen (bzw. 18-monatigen) Frist als am 30. Juli 2020 begonnen.

Regelungen für den Strassenverkehr

Mit der Übernahme des sog. „lex specialis“ zur Umsetzung der Regelungen über die Entsendung von Arbeitnehmern im Straßenverkehrssektor werden die Regelungen für den Straßenverkehrssektor geändert; mehr Informationen dazu finden Sie hier.

Letzte Aktualisierung: 2.1.2024

III. Wie werden Rechte geltend gemacht?

Hält ein Arbeitgeber oder ein Entleihunternehmen nicht seine ihm durch die Rechtsordnung auferlegten Pflichten ein, ist eine Mitteilung an die Staatliche Arbeitskontrollbehörde zur Vornahme einer Kontrolle zu veranlassen.

Hat ein Arbeitgeber einem entsandten Arbeitnehmer keinen Lohn oder Gehalt gezahlt, kann dieser Arbeitnehmer neben der Vorgehensweise auf dem zivilrechtlichen Weg, welche in der Aufforderung des Arbeitgebers zur Zahlung des geschuldeten Lohns oder Gehalts sowie in der anschließenden Klageerhebung vor Gericht im Heimatstaat besteht, von der in § 319, Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs verankerten Möglichkeit Gebrauch machen, dieser zufolge die Person (der Leistungsempfänger) gegenüber dem entsandten Arbeitnehmer für die Lohn- oder Gehaltszahlung bis zur Mindestlohnhöhe, für die Zahlung der betreffenden niedrigsten garantierten Lohnstufe sowie für die Zahlung der Überstundenzuschläge haftet, zu welcher dieser Arbeitnehmer aufgrund eines abgeschlossenen Vertrags zur Erfüllung der sich aus diesem Vertrag ergebenden Aufgaben zu den im Weiteren in der genannten Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Bedingungen entsandt wurde, die nachfolgend aufgeführt sind:

  • die Tatsache, dass die Vergütung für die Arbeit bis zur Mindestlohnhöhe, die Zahlung der betreffenden niedrigsten garantierten Lohnstufe sowie die Zahlung der Überstundenzuschläge durch den Arbeitgeber nicht erfolgt ist,
  • einem internationalen Arbeitgeber wurde für den Verstoß entsprechend § 13, Abs. 1, lit. b) oder entsprechend § 26, Abs. 1, lit. b) des Gesetzes Nr. 251/2005 GBl., Arbeitsinspektionsgesetz, in der Fassung späterer Vorschriften, rechtskräftig eine Strafe auferlegt,
  • diese Person hatte Kenntnis von der Nichtauszahlung des Lohns bzw. Gehalts bzw. hätte davon, unter Aufwendung der erforderlichen Sorgfalt, Kenntnis haben sollen und können.

Wird die tatsächliche Dauer der Arbeitsverrichtung nicht nachgewiesen, gilt, dass der entsandte Arbeitnehmer eine Arbeitstätigkeit von 3 Monaten verrichtet hat.

Ist es zur Diskriminierung oder zur Verletzung der Rechte und Pflichten gekommen, welche sich aus dem Recht auf Gleichbehandlung ergeben, hat die betroffene Person das Recht, vor Gericht auf Unterlassung der Diskriminierung sowie auf Beseitigung der Folgen des Diskriminierungsangriffs zu klagen, und dass ihm eine entsprechende Wiedergutmachung zugesprochen wird. Des Weiteren kann man sich auch an die regionale Arbeitskontrollbehörde wenden.

IV. Entsendung von Bürgern aus Drittstaaten durch in der EU ansässige Unternehmen

Bürger aus Drittstaaten, die in einem anderen EU-Mitgliedsstaat legal angestellt sind und von ihrem in der EU ansässigen Arbeitgeber entsprechend der Richtlinie 96/71/EG in die Tschechische Republik entsandt werden, benötigen im Rahmen der Entsendung keine öffentlich-rechtliche Berechtigung zur Arbeitsverrichtung – d. h. keine Arbeitserlaubnis, keine Beschäftigungs- und blaue Karte sowie keine weitere Aufenthaltsberechtigung (Visum oder Aufenthaltsgenehmigung).

Die Dauer einer derartigen Entsendung (d. h. ohne öffentlich-rechtliche Berechtigung) ist jedoch auf maximal 90 Tage innerhalb von 180 Tagen begrenzt. Die Begrenzung ergibt sich aus der maximalen vorübergehenden Aufenthaltsdauer auf dem Territorium der Tschechischen Republik aufgrund eines durch einen anderen EU Mitgliedsstaat ausgestellten Visums oder Aufenthaltsgenehmigung.

Bei einem Aufenthalt von mehr als 90 Tagen muss ein Drittstaatsangehöriger immer eine vom Innenministerium ausgestellte gültige Aufenthaltserlaubnis - ein Visum für einen Aufenthalt von mehr als 90 Tagen oder eine Aufenthaltserlaubnis - gemäß dem Ausländeraufenthaltsgesetz einholen. Link hier.

Voraussetzung für die Zulässigkeit zur Entsendung von Bürgern aus Drittstaaten in die Tschechische Republik ist, dass es sich um eine tatsächliche Entsendung im Sinn der Richtlinie 96/71/EG handelt – d. h., dass vor allem folgende Punkte erfüllt sind:

  • Ein Bürger aus einem Drittland wird aus dem Mitgliedsstaat der Europäischen Union entsandt, wo er üblicherweise arbeitet. Somit muss er sich vor der Entsendung zuerst in dem Mitgliedsstaat der Europäischen Union aufhalten und dort arbeiten, welches ihm das Visum oder die Aufenthaltsgenehmigung ausgestellt hat. Nach Entsendungsende kehrt er zu seinem Arbeitgeber zurück.
  • Die Tätigkeit des Arbeitnehmers besteht in der Leistungserbringung entsprechend dem zwischen seinem Arbeitgeber und dem tschechischen Unternehmer oder Firma abgeschlossenen Vertrag, zu welcher der Arbeitnehmer entsandt wird. Verrichtet der entsandte Arbeitnehmer für den tschechischen Unternehmer oder Firma eine nicht selbstständige Tätigkeit, die deren eigenen Arbeitnehmer verrichten sowie in ähnlicher Position wie die eigenen Arbeitnehmer, handelt es sich nicht um eine Leistung.
  • Der Bürger aus einem Drittland befindet sich über die gesamte Entsendungsdauer in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis mit dem entsendenden Arbeitgeber, der für diesen während der gesamten Entsendungsdauer haftet. Der Bürger aus einem Drittland befindet sich nicht gleichzeitig in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis mit dem tschechischen Unternehmer oder Firma, zu welchem er entsandt wird.
  • Der Bürger aus einem Drittland verrichtet die Arbeitstätigkeit nur bei dem Unternehmer oder Firma, zu welchem er entsandt wurde und nicht bei einem anderen Unternehmer oder Firma.
  • Der Arbeitgeber des Bürgers aus einem Drittland betreibt im Mitgliedsstaat der Europäischen Union, aus welchem der Bürger aus einem Drittland in die Tschechische Republik entsandt wird, systematisch eine tatsächliche Unternehmertätigkeit, für welche er über die entsprechende Genehmigung der zuständigen Behörden dieses Staats verfügt.

Sind die vorgenannten Bedingungen nicht erfüllt, handelt es sich höchstwahrscheinlich um eine rechtswidrige Umgehung des Gesetzes, wo die Entsendung absichtlich vorgetäuscht wird, damit der Bürger aus einem Drittland die Notwendigkeit umgehen kann, sich von den tschechischen Behörden eine Arbeitserlaubnis ausstellen lassen zu müssen. Jeder Fall in der Praxis ist individuell und unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zu bewerten.

Eine solche Handlung wird durch die Gesetze der Tschechischen Republik mit einer Strafe aufgrund illegaler Arbeit sowie mit Ausweisung des Bürgers aus einem Drittland bestraft. Die Ausweisung eines Bürgers aus einem Drittland kann unter Verhängung eines Einreiseverbots für das Territorium der gesamten Europäischen Union von bis zu 5 Jahren erfolgen.

Detaillierte Informationen stehen hier (342.17 kB) zur Verfügung.

V. Relevante Informationen für tschechische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in einen anderen EU-Mitgliedsstaat entsenden

Information der in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsandten Arbeitnehmer

Die Informationen, die der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen, wenn der Arbeitnehmer in das Gebiet eines anderen Staates entsandt wird, sind in § 37a des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg. in der ab 1. Oktober 2023 geltenden Fassung festgelegt.

Wenn die folgenden Informationen nicht im Arbeitsvertrag enthalten sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer darüber zu informieren. Es handelt sich um folgende Angaben:

  • der Staat, in dem die Arbeiten ausgeführt werden sollen
  • die voraussichtliche Dauer der Entsendung in einen anderen Staat
  • die Währung, in der der Lohn oder das Gehalt gezahlt wird
  • eine Geld- oder Sachleistung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung
  • ob und unter welchen Bedingungen die Rückkehr des Arbeitnehmers gesichert ist

Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen einer länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsandt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich darüber informieren:

  • das Arbeitsentgelt, auf das der Arbeitnehmer nach dem Recht des Gaststaates Anspruch hat
  • die Bedingungen für die Gewährung von Reisekostenerstattungen im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und anderen Leistungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Entsendung
  • einen Link zu der vom Gastmitgliedstaat eingerichteten offiziellen nationalen Internetadresse

Dauert die Entsendung nicht länger als vier aufeinanderfolgende Wochen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die oben genannten Informationen schriftlich mitzuteilen.

Informationspflicht des Entleihunternehmens gegenüber der Zeitarbeitsfirma, welche diesem vorübergehend Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung überlassen hat (§ 309a des Arbeitsgesetzbuchs).

Für das Entleihunternehmen besteht gegenüber der Zeitarbeitsfirma Informationspflicht, welche diesem vorübergehend Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung überlassen hat (§ 309a des Arbeitsgesetzbuchs).

Das Entleihunternehmen ist verpflichtet, die Zeitarbeitsfirma, welche dem Entleihunternehmen vorübergehend einen Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung überlassen hat, im ausreichend zeitlichen Vorlauf zu informieren, dass es diesen Arbeitnehmer im Rahmen der internationalen Leistungserbringung zur Arbeitsverrichtung auf das Territorium eines anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union entsendet; die Information muss mindestens folgende Pflichtangaben enthalten:

  1. den Arbeitsverrichtungsort des entsandten Arbeitnehmers im anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union,
  2. die Arbeitsaufgaben, welche der entsandte Arbeitnehmer verrichten soll,
  3. das Datum des Arbeitsverrichtungsbeginns des entsandten Arbeitnehmers,
  4. die voraussichtliche Entsendungsdauer des Arbeitnehmers, sowie
  5. die Information, ob durch den entsandten Arbeitnehmer ein anderer Arbeitnehmer ersetzt wird, dessen Entsendungszeit ihm entsprechend § 319a, Abs. 3 zugerechnet wird.

Urlaub und ausländische Urlaubskassen

Mit Wirkung vom 01.01.2021 steht einem Arbeitnehmer, der im Rahmen der internationalen Leistungserbringung zur Arbeitsverrichtung in einen anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union entsandt wurde, keine Lohn- oder Gehaltsfortzahlung für Urlaub in dem Umfang zu, in welchem ihm Lohnfortzahlung für Urlaub entsprechend den Rechtsvorschriften des Mitgliedsstaats zusteht, in den er entsandt wurde.

VI. Weitere zusammenhängende Informationen

Pflichten im Zusammenhang mit dem Aufenthalt

Für entsandte Mitarbeiter, deren Aufenthaltsdauer in der Tschechischen Republik 30 Tage überschreitet, besteht Meldepflicht beim zuständigen Referat der Ausländerpolizei. Detaillierte Informationen befinden sich hier: hier

Koordination der Sozialversicherung

Die entsandten Arbeitnehmer bleiben gewöhnlich in ihrem Herkunftsmitgliedsstaat versichert, dies hängt jedoch von ihnen und von der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ab. Sollte der Arbeitnehmer wünschen, seine Kranken- und Sozialversicherung im Herkunftsmitgliedsstaat zu belassen, ist es erforderlich, die Ausstellung des Formulars A1 zu beantragen. Für den Fall, dass der Herkunftsmitgliedsstaat die Tschechische Republik ist, ist der Antrag an die Tschechische Verwaltung der Sozialversicherung zu richten. Das Formular A1 kann für den Arbeitnehmer auch dann ausgestellt werden, wenn die Entsendedauer kürzer als 24 Monate ist und wenn weitere Bedingungen gemäß der Verordnung (EG) 883/2004 erfüllt wurden. Nähere Einzelheiten zur Möglichkeit der Beibehaltung der Sozial- und Krankenversicherung im Herkunftsmitgliedsstaat während der Entsendung finden Sie hier, gegebenenfalls auf der Website der Europäischen Kommission: hier

Detaillierte Informationen zur Krankenversicherung befinden sich: hier

Einkommensteuer

Die steuerlichen Fragen werden in den Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung (Doppelbesteuerungsabkommen) behandelt. Die Übersicht über diese Abkommen steht hier zur Verfügung.

Informationen zur Entsendung auf das Gebiet der Mitgliedsstaaten der EU finden Sie auf der offiziellen Website Your Europe.

Handbücher und Publikationen zur Entsendung von Arbeitnehmern:

VII. Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an:

Zuständiger Ansprechpartner für Auskunftserteilungen:

Ministerium für Arbeit und Soziales
Na Poříčním právu 1/376
128 01 Praha 2
e-mail: postingdirective_czechia@mpsv.cz

Kontaktperson, die mit der Erledigung von Auskunftsersuchen beauftragt ist:
Martina Vácová
Tel. Nr.: (+420) 950 193 349

Letzte Aktualisierung: 15.2.2024

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