Staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde

STAATLICHE ARBEITSAUFSICHTSBEHÖRDE

Die Arbeitsaufsichtsorgane wurden durch das Arbeitsaufsichtsgesetz eingerichtet, das ihren Status als Kontrollorgane im Bereich des Schutzes der arbeitsrechtlichen Beziehungen und Arbeitsbedingungen, die Tätigkeit und die Befugnisse der Arbeitsaufsichtsorgane, bestimmte Rechte und Pflichten der Inspektoren während der Kontrolle, die Befugnis zur Verfolgung von Verstößen und die Sanktionen bei Verletzung der festgelegten Pflichten regelt. Im Beschäftigungsgesetz sind auch die wesentlichen Kontrollbefugnisse der Arbeitsaufsichtsbehörden festgelegt.

Die Inspektoren der regionalen Arbeitsinspektorate und der Staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde konzentrieren sich bei ihren Kontrollen auf die Erfüllung der Pflichten, die sich aus den Bestimmungen des § 3 des Arbeitsinspektionsgesetzes ergeben, d.h. auf die Erfüllung der Rechtsvorschriften, welche in den Arbeitsverhältnissen die Rechte oder Pflichten der Arbeitnehmer, des zuständigen Gewerkschaftsorgans, des Betriebsrats oder der Beauftragten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz begründen, einschließlich der Rechtsvorschriften über die Entlohnung der Arbeitnehmer, die Lohn- oder Gehaltsvergütung und die Erstattung von Aufwendungen an die Arbeitnehmer, der Rechtsvorschriften über die Festlegung der Arbeits- und Ruhezeiten sowie der Rechtsvorschriften über die Gewährleistung der Arbeitssicherheit und der vorbehaltenen technischen Ausrüstung.

Im Bereich der Beschäftigung konzentrieren sich die Kontrollen auf die Erfüllung der Pflichten, die sich aus den Bestimmungen des § 125 des Beschäftigungsgesetzes ergeben, insbesondere im Bereich der Einhaltung der Pflichtanteile, der Leiharbeit und der illegalen Beschäftigung.

Die Arbeitsaufsichtsbehörde berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Fragen der Arbeitsbeziehungen und -bedingungen wie z. B.

  • Vergütung der Mitarbeiter,
  • Arbeitszeiten und Überstunden,
  • Ungleichbehandlung und Diskriminierung,
  • illegale Beschäftigung,
  • Arbeitssicherheit,
  • die Einhaltung der Bedingungen für die Entsendung von Arbeitnehmern.

Ausführlichere Informationen sind in der tschechischen und englischen Version der Website verfügbar, siehe die Schaltfläche oben rechts.

Die Kommunikation mit den Arbeitsaufsichtsbehörden, einschließlich der Einreichung von Beschwerden, kann nur auf Tschechisch und Englisch erfolgen.

 

Entsendung von Arbeitnehmern

(Dies ist die offizielle republikweite Webadresse für im Sinn von Art. 5 der Richtlinie 2014/67/EU entsandte Arbeitnehmer)

 

Die nachstehend angeführten Informationen betreffen die Entsendung von Arbeitnehmern. Für den Fall, dass Sie nach Informationen zur Entsendung von Selbständigen suchen, wenden Sie sich bitte an das Ministerium für Industrie und Handel.

Achtung, Änderungen mit Wirkung ab dem 30.07.2020 finden Sie in Teil II.

Was ist die Entsendung von Arbeitnehmern gemäß der Richtlinie EU 96/71?

  • Nähere Informationen finden Sie hier.

Geltende EU-Richtlinien, die die Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen EU-Mitgliedsstaat regeln:

Informationen zu den Arbeits- und Lohnbedingungen für Arbeitnehmer, welche entsprechend der Richtlinie 96/71/EG auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandt wurden

Entsprechend den Rechtsvorschriften der Tschechischen Republik wird die Entsendung von Arbeitnehmern entsprechend der Richtlinie 96/71/EG vor allem durch das Gesetz Nr. 262/2006 GBl., Arbeitsgesetzbuch, in der Fassung späterer Vorschriften (im Weiteren nur „Arbeitsgesetzbuch“) und durch das Gesetz Nr. 435/2004 GBl., Beschäftigungsgesetz, in der Fassung späterer Vorschriften (im Weiteren nur „Beschäftigungsgesetz“) geregelt. Allgemein anwendbare Tarifverträge im Sinn von Art. 3, Abs. 8 der Richtlinie 96/71/EG, welche für die entsandten Arbeitnehmer anwendbar wären, gibt es in der Tschechischen Republik momentan nicht.

I. Verwaltungspflichten im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern in die Tschechische Republik

Informationspflicht (Meldepflicht) - das Formular

Die Kontaktangaben der Niederlassungen des Tschechischen Arbeitsamts

a) Informationspflicht (Meldepflicht) (§ 87 des Beschäftigungsgesetzes)

Entsendungsbeginn: Ein Arbeitgeber, welcher einen Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet, ist verpflichtet, die zuständige regionale Dienststelle des Arbeitsamts schriftlich über diese Tatsache zu informieren – und zwar spätestens an dem Tag, an dem diese Personen ihre Stellen zur Arbeitsverrichtung antreten.

Der entsendende Arbeitgeber erfüllt seine Informationspflicht durch die Übersendung des jeweiligen Formulars per Post, Datenkasten oder E-Mail an die Einlaufstelle der zuständigen Kreisniederlassung des Arbeitsamts gemäß dem Einsatzort (Entsendungsort) des ausländischen Arbeitnehmers. Das Formular ist erhältlich hier: Formular zum Downloaden. Die Kontaktangaben der Niederlassungen des Tschechischen Arbeitsamts finden Sie hier: Niederlassungen des Tschechischen Arbeitsamts.

Mitteilung bezüglich einer langfristigen Entsendung: Bis zum Ablauf von 12 Monaten ab Beginn der Leistungserbringung durch den entsandten Arbeitnehmer auf dem Territorium der Tschechischen Republik kann der Arbeitgeber die schriftliche Mitteilung unter Angabe der Gründe bei der regionalen Dienststelle des Arbeitsamts der Tschechischen Republik einreichen, dass der Zeitraum für die Leistungserbringung auf dem Territorium der Tschechischen Republik 12 Monat übersteigt (das Formular steht hier zur Verfügung). Zu Bewertungszwecken der Frist (12 Monate) werden die Zeiträume bei Ersatz eines entsandten Arbeitnehmers durch einen anderen zur Arbeitsverrichtung entsandten Arbeitnehmer im Rahmen der Erfüllung der gleichen Arbeitsaufgabe am gleichen Ort zusammengerechnet.

Beendigung der Entsendung (zu einem anderen als zum ursprünglich gemeldeten Termin): ) Wenn die Entsendung endet, ist der Arbeitgeber verpflichtet innerhalb von spätestens 10 Kalendertagen die zuständige regionale Dienststelle des Arbeitsamts über die Beendigung der Arbeitstätigkeit des entsandten Arbeitnehmers auf dem Territorium der Tschechischen Republik zu informieren. Diese Pflicht besteht für den Arbeitgeber nicht, wenn die Beschäftigung oder Arbeitsverrichtung auf dem Territorium der Tschechischen Republik am ursprünglich vom Arbeitgeber mitgeteilten Datum geendet hat. Das betreffende Formular steht hier zur Verfügung: Formular zum Herunterladen.

Bei Entsendung eines Arbeitnehmers einer Zeitarbeitsfirma durch dessen Entleihunternehmen (doppelte Entsendung, double-posting) besteht die Meldepflicht für die Zeitarbeitsfirma (d. h. für den Arbeitgeber des entsandten Arbeitnehmers). Ein Arbeitnehmer, der vorübergehend von seinem Arbeitgeber, welcher im Einklang mit den Rechtsvorschriften des anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union zur Jobvermittlung berechtigt ist, einem in diesem oder einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union ansässigen Entleihunternehmen zur Arbeitsverrichtung überlassen wurde und der ferner im Rahmen der internationalen Leistungserbringung auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandt wurde, gilt als durch seinen Arbeitgeber auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandter Arbeitnehmer, mit dem er das arbeitsrechtliche Verhältnis abgeschlossen hat.

Vorsicht: Kurze Geschäftsbesuche (zum Beispiel Teilnahme an Seminaren, Konferenzen, Besprechungen, Messen, Schulungen und sonstige Dienstreisen, die keine Erbringung von Dienstleistungen umfassen) gelten nicht als Entsendung im Sinne der EU-Vorschriften. Auf solche Reisen finden deshalb die Informationspflicht und die Maßnahmen gemäß Artikel 9 der Richtlinie 2014/67/EU keine Anwendung.

Bei Nichterfüllung der Informationspflicht kann eine Geldstrafe bis zu einer Höhe von 100.000 CZK (§ 139 und 140 des Beschäftigungsgesetzes) verhangen werden. Mehr zu Übertretungen und Sanktionen finden Sie hier.

b) Erfassungspflicht (§ 102, Abs. 3 des Beschäftigungsgesetzes)

Ein ausländischer Arbeitgeber, welcher Arbeitnehmer in die Tschechischen Republik entsendet, ist verpflichtet, diese Personen am Arbeitsort entsprechend zu erfassen, wobei diese Unterlagen folgende Angaben enthalten müssen: die Identifikationsdaten des Arbeitnehmers; die Adresse in dem Land, wo sich der ständige Wohnsitz befindet sowie die Adresse zur Zustellung von Sendungen (Postadresse); die Reisepassnummer sowie den Namen der ausstellenden Behörde; die Art der Arbeitstätigkeit, den Arbeitsverrichtungsort und den Zeitraum, in dem die Arbeitstätigkeit verrichtet werden soll; das Geschlecht dieser natürlichen Personen, das Stellenantrittsdatum sowie das Datum, an welchem die Arbeitsverrichtung oder Entsendung auf dem Territorium der Tschechischen Republik endet.

c) Pflicht, am Arbeitsplatz eine ins Tschechische übersetzte Kopie des Arbeitsvertrags vorzulegen (§ 136, Abs. 2 des Beschäftigungsgesetzes)

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet, ist verpflichtet, am Arbeitsplatz Kopien der Belege und Unterlagen vorzulegen, durch welche das bestehende arbeitsrechtliche Verhältnis nachgewiesen wird, wobei die Belege und Unterlagen, mit welchen diese Pflicht erfüllt wird, ins Tschechische zu übersetzen sind (es ist keine amtliche Übersetzung erforderlich, die Übersetzung muss inhaltlich jedoch dem Original entsprechen sowie verständlich sein; akzeptiert werden auch Dokumente auf Slowakisch).

Bei Nichterfüllung dieser Pflicht kann eine Geldstrafe bis zu einer Höhe von 500.000 CZK (§ 139 und 140 des Beschäftigungsgesetzes) verhangen werden.

d) Verwaltungspflichten einer ausländischen Zeitarbeitsfirma, welche Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet

In einem anderen EU-Mitgliedsstaat zu Jobvermittlungszwecken ansässige natürliche oder juristische Personen dürfen im Einklang mit den Rechtsvorschriften dieses EU-Mitgliedsstaats auf dem Territorium der Tschechischen Republik Leistungen im Bereich der vorübergehenden und einmaligen Jobvermittlung erbringen.

Diese Personen sind verpflichtet, spätestens am Tag, an dem diese Tätigkeit auf dem Territorium der Tschechischen Republik beginnt, dem Ministerium für Arbeit und Soziales die folgende Angaben mitzuteilen (§ 61, Abs. 1 oder 3 des Beschäftigungsgesetzes):

  • die Identifikationsdaten der juristischen/natürlichen Person;
  • den Gegenstand der unternehmerischen Tätigkeit (bei einer natürlichen Person auch den Unternehmensort);
  • die Form der Jobvermittlung, für welche die Genehmigung beantragt wird;
  • die Art der Arbeitstätigkeiten, für welche die Jobvermittlungsgenehmigung beantragt wird;
  • bei einer juristischen Person die Identifikationsdaten des verantwortlichen Vertreters;
  • den Zeitraum, über welchen diese Tätigkeit verrichtet wird.

Für ausländische Zeitarbeitsfirmen bestehen als Arbeitgeber von entsandten Arbeitnehmern von Zeitarbeitsfirmen die vorgenannten Informationspflichten (Meldepflichten) (§ 87 des Beschäftigungsgesetzes).

Für den Fall, dass natürliche oder juristische Personen, die zum Zweck der Arbeitsvermittlung in einem anderen EU-Mitgliedstaat gemäß dessen Rechtsvorschriften niedergelassen sind, Arbeitsvermittlungsdienste in der Tschechischen Republik erbringen (und zwar nicht nur vorübergehend und sporadisch), sind diese Personen verpflichtet, eine Erlaubnis zur Arbeitsvermittlung einzuholen (gemäß den Best. § 60 des Beschäftigungsgesetzes). Weitere Informationen Erlaubnis für Arbeitsvermittlung (mpsv.cz)

Letzte Aktualisierung: 15.2.2024

II. Arbeitsbedingungen

Bei Entsendung eines Arbeitnehmers aus einem anderen EU-Mitgliedsstaat zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung auf das Territorium der Tschechischen Republik gelten für diesen Arbeitnehmer entsprechend § 319 des Arbeitsgesetzbuchs für die nachfolgend genannten Punkte die Regelungen der Tschechischen Republik – unter der Voraussetzung, dass diese für ihn günstiger sind: