Informace o vysílání pracovníků

Stanovená týdenní pracovní doba

Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. U zaměstnanců:

• pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a zaměstnanců s vícesměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem, činí 37,5 hodiny týdně,
• s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

Maximální délka směny je 12 hodin. U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Přestávka se neposkytuje na začátku nebo na konci pracovní doby a nezapočítává se do pracovní doby. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci ale musí být vždy poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.

Práce přesčas

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat výkon práce přesčas, jen pokud s tím zaměstnanec souhlasí. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. V silniční dopravě pro řidiče nákladních automobilů a autobusů může toto období činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.

Doba odpočinku

Mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny náleží zaměstnanci nepřetržitý odpočinek alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, zaměstnanci mladší 18 let alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích v případě zaměstnanců starších 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude o dobu zkrácení prodloužen. Takové zkrácení je možné jen v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství, při poskytování služeb obyvatelstvu (např. ve veřejném stravování, v telekomunikacích a poštovních službách), u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců a při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. V případě sezónních prací v zemědělství může být zkrácený odpočinek nahrazen v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.

Zaměstnanec má také nárok na nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Tento nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zaměstnanci staršímu 18 let za podmínek stanovených zákoníkem práce (§ 90 odst. 2) zkrácen až na 24 hodin s tím, že zaměstnanci bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V zemědělství je zákonem umožněno delší časové období, pro poskytnutí náhradní doby odpočinku při jeho předchozím zkrácení (Jestliže je to dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin nebo za období 6 týdnů při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin).

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Právo na dovolenou přísluší automaticky ze zákona pouze zaměstnancům v pracovním poměru, nikoliv zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti.

Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol).

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, některé překážky v práci, placené svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např. zaměstnanci státu, územního samosprávného celku atd.), u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol pak 8 týdnů v kalendářním roce.

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např. dovolenou v den, kdy měl rozvrženou 12hodinovou směnu, odečte se mu 12 hodin dovolené).

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.). Zaměstnavatel by měl přitom určit dovolenou k čerpání tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo (část dovolené ale může na žádost zaměstnance převést do následujícího roku).

Za dobu čerpání dovolené zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu ve výši 100 % jeho průměrného výdělku.

Příklad č. 1:

Příklad č. 2:

Minimální mzda

Od 1. 1. 2024 základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 18 900 Kč za měsíc nebo 112,50 Kč za hodinu. Pro určení minimální výše mzdy se nezapočítává mzda za práci přesčas a příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Zaručená mzda

Český právní řád kromě minimální mzdy používá i zaručenou mzdu, kterou se rozumí mzda nebo plat, na kterou vzniklo zaměstnanci právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě (vyššího stupně, vnitropodnikové) a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatků ke mzdě za práce ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Citované nařízení vlády stanoví, že nejnižší úroveň zaručené mzdy je rovna částce základní sazby minimální mzdy, přičemž další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin tak, že v nejvyšší (osmé) skupině částky nejnižších úrovní zaručené měsíční a hodinové mzdy činí dvojnásobek částek stanovených pro první skupinu prací. Obecné charakteristiky jednotlivých skupin prací a příklady zařazení prací v těchto skupinách stanoví příloha k uvedenému nařízení vlády. Zaměstnancům je touto úpravou zajištěno, že jejich práce musí být v závislosti na její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti oceněna alespoň takovou mzdou, která je pro příslušnou skupinu prací stanovena jako nejnižší přípustná.

Od 1. 1. 2024 jsou částky nejnižších úrovní zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin následující:

V případě, že odměna za práci nedosahuje alespoň minimální mzdy nebo příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. Obdobně jako je tomu u minimální mzdy, se při porovnání s příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy do mzdy zaměstnance nezahrnuje mzda za práci přesčas a příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Mandatorní příplatky, na které mají vyslaní pracovníci nárok:

1. Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114)

   Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku s tím, že jestliže zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, je povinen zaměstnanci poskytnout za tuto práci přesčas příplatek.

   To znamená, že vždy musí být zaměstnanci vyplacena dosažená mzda za práci přesčas. Právo na příplatek za práci přesčas je zákoníkem práce upřednostněno – čerpání náhradního volna by muselo být výslovně dohodnuto.

   Mzdu je možné sjednat již s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to v rozsahu až 150 hodin za kalendářní rok, u vedoucích zaměstnanců může být takto přihlédnuto až k celkovému rozsahu práce přesčas. V takovém případě musí být rovněž přesně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo již při sjednání mzdy přihlédnuto (§ 114 odst. 3). Nestačí tedy uvést, že ve mzdě je již přihlédnuto k práci přesčas, ale musí být konkrétně sjednáno, zda je přihlédnuto k práci přesčasu v rozsahu například 50 hodin, 100 hodin či 150 hodin v kalendářním roce.

   Tato možnost je dána výlučně u sjednané mzdy (tedy u mzdy sjednané smlouvou), nikoliv u stanovené nebo určené mzdy (tedy u mzdy, jejíž výši zaměstnavatel jednostranně stanovil vnitřním předpisem nebo určil mzdovým výměrem). Pokud zaměstnavatel tuto možnost využije, nepřísluší již zaměstnancům ve sjednaném rozsahu za práci přesčas ani dosažená mzda ani příplatek ani náhradní volno.

   Mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přesčas v určitém konkrétním rozsahu musí být vyšší, než by byla mzda, v níž k práci přesčas přihlédnuto nebylo. Přihlédnutím k práci přesčas se totiž rozumí, že při sjednávání mzdy strany očekávají práci přesčas v určitém rozsahu, a proto mzdu sjednají adekvátně zvýšenou.

2. Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek (§ 115)

   Za práci, kterou je nutno konat v době svátků má zaměstnanec právo na dosaženou mzdu a placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno poskytne zaměstnavatel zaměstnanci nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Náhrada mzdy za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku.

   Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Situace je tedy opačná než u práce přesčas – zákoník práce upřednostňuje čerpání náhradního volna a teprve pokud se tak zaměstnanec a zaměstnavatel výslovně dohodnou, přísluší zaměstnanci příplatek místo náhradního volna.

   Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

3. Mzda za noční práci (§ 116)

   Za dobu noční práce (tj. v době od 22:00 hod. do 06:00 hod.) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je možné sjednat (v kolektivní smlouvě nebo individuální pracovní smlouvě) jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Minimální výše a způsob určení příplatku tak může být sjednán i nižší, než je uvedené minimum. Pro takový postup by však měly existovat náležité důvody.

4. Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117)

   Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Ztížené pracovní prostředí a výši příplatku za práci v něm vymezila vláda nařízením č. 567/2006 Sb. v § 6. Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku je prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Co se rozumí ztěžujícím vlivem je uvedeno v § 6 cit. nařízení vlády.

   Příplatek činí za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy.

5. Mzda za práci v sobotu a v neděli

   Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je možné sjednat (v kolektivní smlouvě nebo individuální pracovní smlouvě) jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Minimální výše může tak být sjednána i nižší, než je uvedené minimum. Pro takový postup by však měly existovat náležité důvody.

Rozdíl mezi mzdou a platem:

Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li dále v zákoníku práce stanoveno jinak.

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

1. stát (§ 6 a 7 zákona č. 219/2000 Sb.),
2. územní samosprávný celek (zákon č. 128/2000 Sb., zákon č. 129/2000 Sb. a zákon č. 131/2000 Sb.),
3. státní fond (např. zákon č. 256/2000 Sb.),
4. příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz (§ 54 zákona č. 219/2000 Sb., § 27 zákona č. 250/2000 Sb.) poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,
5. školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona (§ 124 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon), nebo
6. regionální rada regionu soudržnosti,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

1. Platový tarif (§ 123)

   Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový tarif je rozhodující složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výše platového tarifu zaměstnance závisí na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (zařazení do platové třídy) a na míře praktických zkušeností, kterých nabyl předchozím výkonem práce (zařazení do platového stupně).

   Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Platové tarify jsou stanoveny pevnou měsíční částkou pro jednotlivé platové třídy a platové stupně. Platové tarify se vztahují na stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79). Při kratší pracovní době se platový tarif přepočítává v poměru skutečně sjednané pracovní doby ke stanovené týdenní pracovní době.

   Právní úprava platových tarifů obsažena v § 5 a v přílohách nařízení vlády č. 341/2017 Sb.

2. Příplatek za vedení (§ 124)

   Příplatek za vedení oceňuje náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců. Vedoucími zaměstnanci jsou ti, kdo jsou oprávněni podle organizačního řádu organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k práci závazné pokyny. Příplatek za vedení přísluší také:

   • zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci;
   • zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.

   Výše příplatku za vedení je stanovena v procentech z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen a činí:

   • 1. stupeň řízení – řídí práci podřízených zaměstnanců: 5 až 30 %
   • 2. stupeň řízení – řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců: 15 až 40 %
   • 3. stupeň řízení – řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení nebo statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení: 20 až 50 %
   • 4. stupeň řízení – statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny, vedoucí Kanceláře Senátu, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv, finanční arbitr a ředitel Ústavu pro studium totalitních režimů: 30 až 60 %.

   Maximálně se předpokládají čtyři řídicí úrovně. Pro stanovení výše příplatku je rozhodující stupeň řízení, bez ohledu na používané názvosloví v organizaci. Pokud v organizaci existuje méně řídících stupňů, příplatky se poskytují podle skutečného rozsahu a náročnosti řízení (nejsou např. v menších organizacích využity příplatky za vedení více útvarů).

   Příplatek stanoví v rámci rozpětí pro příslušný stupeň řízení:

   • statutárnímu orgánu zřizovatel nebo orgán, který jej do funkce jmenoval;
   • zástupci a dalším vedoucím zaměstnancům zaměstnavatel, individuálně na základě rozsahu a složitosti pracovní náplně útvaru.

   Pokud jsou v rámci organizační struktury někteří zaměstnanci oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny a nejsou přitom vedoucími zaměstnanci, přísluší jim podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen (§ 124 odst. 4 zákoníku práce).

   Stupně řízení a působnost zaměstnavatele (organizace) se stanoví zpravidla v organizační struktuře, která je součástí organizačního řádu, případně je stanoveno zákonem (například zákonem o obcích) nebo vyplývá ze zřizovací listiny zaměstnavatele.

3. Příplatek za noční práci (§ 125)

   Příplatkem za noční práci se zaměstnancům kompenzují zhoršené pracovní podmínky i zásah do jejich osobního života. Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v noci příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za něž se plat poskytuje. Jde o příplatek nárokový, který nemůže zaměstnavatel vyloučit ani omezit.

4. Příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 126)

   Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za něž se plat poskytuje. Příplatek se poskytuje za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny pro zaměstnance podle harmonogramu dny nepřetržitého odpočinku v týdnu či nikoliv.

   Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek místo za práci v sobotu a v neděli za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

5. Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 127)

   Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci poměrná část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, připadající na jednu odpracovanou hodinu bez práce přesčas v kalendářním měsíci, kdy se práce přesčas uskutečnila, a příplatek ve výši:

   • 25 % průměrného hodinového výdělku; nebo
   • 50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o práci přesčas konanou ve dny nepřetržitého odpočinku v týdnu.

   Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za něž se plat poskytuje.

   Pokud došlo k dohodě o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas, má se za to, že jde o práci v rámci zákonné pracovní doby a zaměstnanci výše uvedená práva nepřísluší. Za dobu čerpání náhradního volna se pak plat nekrátí.

   Pokud se náhradní volno přesouvá do dalších měsíců, v měsíci, v němž byla práce přesčas odpracována, se plat za práci přesčas nevyplatí, při čerpání náhradního volna se naopak plat nekrátí.

   Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do 3 po sobě jdoucích měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního příplatku a zvláštního příplatku, příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek za práci přesčas.

   Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení, je plat již stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce (to neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti). U vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, bude v jeho platu vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

6. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 128)

   Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek. Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku je prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Co se rozumí ztěžujícím vlivem je uvedeno v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

   Sazbu příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí stanoví vláda nařízením. Podle nařízení vlády č. 341/2017 Sb. činí výše příplatku 500 až 1 800 Kč měsíčně. Konkrétní výši příplatku určí zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

7. Zvláštní příplatek (§ 129)

   Zvláštní příplatek přísluší zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s:

   • mimořádnou neuropsychickou zátěží;
   • rizikem ohrožení života a zdraví; nebo
   • obtížnými pracovními režimy.

   Rozdělení prací podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek do skupin, podmínky pro poskytování příplatku a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanovila vláda v příloze č. 5 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., a to do 5 skupin podle míry neuropsychické zátěže, rizika ohrožení života a zdraví a obtížnosti platových režimů.

   Výši zvláštního příplatku určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci, a v rámci rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance nejvýhodnější.

   Právo na zvláštní příplatek se podle pravidel platných a účinných od roku 2019 posuzuje tak, že zaměstnanci přísluší pouze jeden zvláštní příplatek ve skupinách I. až V., s výjimkou zvláštního příplatku za práce uvedené ve skupině I. bodu 1 (práce vykonávané střídavě v různých směnách v rámci dvousměnného provozního režimu) nebo ve skupině II. bodu 1 (práce vykonávané střídavě v různých směnách v rámci třísměnného nebo nepřetržitého provozního režimu) v příloze č. 5 k nařízení vlády č. 341/2017 Sb.

   Právo na zvláštní příplatek za práce uvedené ve skupině I. bodu 1 nebo ve skupině II. bodu 1 v příloze č. 5 k nařízení vlády č. 341/2017 Sb. a jeho výše se posoudí samostatně.

8. Příplatek za rozdělenou směnu (§ 130)

   Příplatkem se kompenzují zaměstnanci ztěžující vlivy vyplývající ze specifik pracovního režimu a současně se podporuje racionální organizace pracovního režimu.

   Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl směny rozdělené na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. Rozdělenou směnou se pro tento účel rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. Za rozdělenou směnu nelze považovat nahodilé přerušení práce z jakýchkoliv důvodů.

9. Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132)

   Příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku přísluší pedagogickému pracovníkovi za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciální pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání podle zvláštního zákona (tímto zákonem je zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů), kterou vykonává nad rozsah hodin stanovených ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociálních služeb.

   Ředitel školy zřizované ministerstvem, krajem, obcí a svazkem obcí přitom stanoví týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti podle prováděcího právního předpisu, kterým je nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů. Příplatek tedy přísluší pedagogickému pracovníkovi pouze za uvedenou činnost nad rámec tohoto rozsahu.

10. Specializační příplatek pedagogického pracovníka (§ 133)

    Pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady (zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů), se poskytuje měsíční příplatek ve výši 1 000 Kč až 2 000 Kč.

    Okruh specializovaných činností, při jejichž výkonu náleží uvedený příplatek, je stanoven v § 9 vyhlášky č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů.

11. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek (§ 135)

    Podmínky stanovuje § 135 zákoníku práce.

    Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí, protože plat je stanoven jako měsíční, tj. bez ohledu na počet pracovních dní v měsíci.

    Pokud zaměstnanec pracoval ve svátek, poskytne mu zaměstnavatel náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek, nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za něž se plat poskytuje. Přednostní je nárok zaměstnance na poskytnutí náhradního volna za práci ve svátek.

    Práci ve svátek může zaměstnavatel nařídit jen v případech vymezených zákoníkem práce (§ 91 odst. 3 a 4).

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel je povinen zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k němu přiděleným k výkonu práce podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,

Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění.

Zaměstnavatel (uživatel) má povinnost předcházet rizikům, zajistit poskytování první pomoci, provádět vstupní a periodická školení atd. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti hradí zaměstnavatel a nesmí je přenášet na zaměstnance. Pracovník má právo na informace o rizicích spojených s výkonem práce, právo na zaškolení k dodržení bezpečnostních předpisů, právo na projednání, právo na vyšetření lékařem před výkonem práce a následné preventivní lékařské prohlídky, právo na osobní ochranné pomůcky, právo zdržet se výkonu práce při bezprostředním ohrožení zdraví, právo ptát se zaměstnavatele, právo stěžovat si zaměstnavateli, právo obrátit se na příslušný správní (dozorčí) orgán atd.

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu, za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práce. Zákoník práce stanoví zaměstnavateli v souvislosti s pracovními úrazy řadu povinností, mj. pokud jde o jejich zaznamenávání a informování dotčených subjekty. Podrobnější povinnosti zaměstnavatele stanoví prováděcí právní předpis, a to nařízení vlády č. 201/2010, o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu.

Povinnosti jsou uloženy zejména zákoníkem práce, zákonem č. 309/2006 Sb. a dalšími prováděcími právními předpisy.

Je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Seznam prací, které jsou výše uvedeným zaměstnankyním zakázány, stanoví vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb. V případě, že taková zaměstnankyně koná práci, kterou nesmí konat nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství je zaměstnavatel povinen ji převést na jinou práci.

Zaměstnavatel je povinen tyto zaměstnankyně informovat, jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, je povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte. Zaměstnavatel je povinen těmto zaměstnankyním přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. V případě, že tyto ženy pracují v noci (alespoň tři hodiny v rámci směny minimálně jednou týdně pracují mezi 22. a 6. hodinou) je zaměstnavatel povinen je převést na jinou práci, pokud o to požádají.

Těhotnou zaměstnankyni navíc nelze zaměstnávat prací přesčas.

Pracovní podmínky dětí a mladistvých

Pro děti platí obecný zákaz výkonu práce s výjimkou umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

K výkonu práce se může zavázat osoba, která dovršila 15 let a ukončila povinnou školní docházku. Mladistvý zaměstnanec (zaměstnanec mladší 18 let) může být zaměstnáván pouze pracemi, které jsou přiměřené jeho fyzickému a rozumovému rozvoji. Je zakázáno zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas, pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, pracemi, a pracemi uvedenými ve vyhlášce ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb., která stanoví podmínky, kdy lze mladistvého zaměstnance výjimečně těmito pracemi zaměstnat. Práci v noci může mladistvý zaměstnanec vykonávat jen výjimečně a jen jednu hodinu, jestli je to potřeba pro jeho výchovu k povolání. Je zakázáno mladistvé zaměstnance zaměstnávat pracemi, při kterých jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních fyzických osob. Mladiství zaměstnanci musí být vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb před vznikem pracovního poměru, před převedením na jinou práci a pravidelně nejméně jedenkrát ročně. Mladistvému zaměstnanci musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce, mezi směnami musí být odpočinek alespoň 12 hodin. Navíc mladistvý zaměstnanec musí mít nepřetržitý odpočinek v týdnu nejméně 48 hodin.

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Základním pramenem antidiskriminační úpravy je zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon a zákoník práce.

Agenturní zaměstnávání jsou případy, kdy agentura práce na základě povolení podle zákona o zaměstnanosti jako zaměstnavatel dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Agenturní zaměstnávání se považuje za závislou práci, a tedy pracovněprávní vztah. Až na níže uvedená specifika má agentura práce vůči zaměstnanci agentury práva a povinnosti zaměstnavatele podle zákoníku práce.

Agentura práce a uživatel jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož

1. je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo
2. konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat

1. jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,
2. druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce,
3. určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,
4. místo výkonu práce,
5. den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,
6. informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen "srovnatelný zaměstnanec"),
7. podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,
8. číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně.

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména

1. název a sídlo uživatele,
2. místo výkonu práce u uživatele,
3. dobu trvání dočasného přidělení,
4. určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,
5. podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],
6. informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

Jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak.

Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.

Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.

Mají-li být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256.

Rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.

S účinností od 30.7.2020 je uživatel povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, o tom, že tohoto zaměstnance vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie; informace musí obsahovat povinné údaje - podrobněji viz část V.

V případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci ubytování, má povinnost mu zajistit důstojné podmínky tohoto ubytování. Třebaže současné české pracovní právo v České republice nestanoví podmínky pro poskytnutí ubytování zaměstnanci ze strany zaměstnavatele v případě zajišťování ubytování zaměstnavatelem na jeho náklady, platí v tomto případě obecné odpovědnostní vztahy dle soukromého práva a obecné právní předpisy ukotvující podmínky ubytování (viz smlouva o ubytování podle § 2326–2331 občanského zákoníku), tj. ve smyslu požadovaného standardu. Současně je třeba zohlednit obecné předpisy stavebního práva, vedle stavebního zákona tedy především vyhlášku Ministerstva pro místní rozvoj č. 268/2009 Sb., o technických požadavcích na stavby, ve znění pozdějších předpisů, která uvádí minimální parametry pro ubytovací zařízení.

Obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce

Zákoník práce definuje případy, v nichž náleží zaměstnanci náhrada cestovních výdajů. Cestovní výdaje se zaměstnanci nahrazují cestovními náhradami při:

• pracovní cestě (§ 42)*;
• cestě mimo pravidelné pracoviště;
• mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště;
• přeložení (§ 43);
• dočasném přidělení (§ 43a);
• přijetí do zaměstnání v pracovním poměru; a
• výkonu práce v zahraničí.

* Zvláštním typem pracovní cesty je zahraniční pracovní cesta, tedy pracovní cesta konaná mimo území České republiky (§ 154). Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu z České republiky a příletu do České republiky při letecké přepravě.

Výše uvedené případy mají společné to, že cestování zaměstnance je dáno potřebou zaměstnavatele, a proto je to zaměstnavatel, který určuje podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování (§ 153 odst. 1). Zaměstnavatel je povinen tyto podmínky určit písemně (praxe používá pojem „cestovní příkaz“) a přihlížet přitom k oprávněným zájmům zaměstnance. Zároveň platí, že zaměstnanec je zaměstnavateli povinen bez zbytečného odkladu oznamovat změnu skutečností, které jsou pro poskytnutí cestovních náhrad rozhodné (§ 186).

Od vydávání cestovních příkazů může zaměstnavatel upustit jedině v případě, že jsou práva na cestovní náhrady a jejich výši vzhledem k okolnostem nezpochybnitelná (například jde o pravidelně se opakující pracovní cestu do stejného místa, stejnými prostředky, na stejnou dobu apod.) a zaměstnanec na vydání cestovního příkazu netrvá.

1. Cestovní náhrady při tuzemské pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště

   Pokud zaměstnavatel vyšle zaměstnance na tuzemskou pracovní cestu, cestu mimo pravidelné pracoviště, případně na mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, musí zaměstnanci poskytnout náhradu:

   • jízdních výdajů;
   • jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny;
   • výdajů za ubytování;
   • zvýšených stravovacích výdajů (stravné); a
   • nutných vedlejších výdajů.

    

   Zaměstnavatel může zaměstnanci nahradit i jiné výdaje, ale v takovém případě už se nejedná o cestovní náhrady ve smyslu zákoníku práce. Pro účetní účely (zejm. pro účely daní příp. dalších povinných plateb) se náhrady poskytnuté zaměstnavatelem odměňujícím zaměstnance za práci mzdou považují za cestovní náhrady ve smyslu zákoníku práce (tj. zahrnují se do nákladů) do výše stanovené pro zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 (tedy pro zaměstnavatele odměňující platem).

   Náhrada jízdních výdajů se liší podle použitého dopravního prostředku a podle toho, zda byl prostředek použit na žádost zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem:

   • při použití hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy, místní hromadné dopravy a taxislužby přísluší náhrada v prokázané výši;
   • při použití jiného dopravního prostředku (včetně silničního motorového vozidla kromě vozidla poskytnutého zaměstnavatelem) se souhlasem zaměstnavatele přísluší náhrada ve výši odpovídající ceně jízdného za původně určený hromadný dopravní prostředek;
   • při použití silničního motorového vozidla (kromě vozidla poskytnutého zaměstnavatelem) na žádost zaměstnavatele přísluší za každý ujetý kilometr základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebované pohonné hmoty. Minimální výši těchto náhrad stanoví příslušná vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí vždy na každý kalendářní rok v závislosti na vývoji cen. Pro rok 2024 platí dle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí č. 398/2023 Sb. následující výše těchto náhrad:
     • základní náhrada u jednostopých vozidel a tříkolek: 1,50 Kč za 1 km jízdy;
     • základní náhrada u osobních silničních motorových vozidel: 5,60 Kč za 1 km jízdy;
     • základní náhrada u osobních silničních motorových vozidel při použití přívěsu se zvýší nejméně o 15 % za 1 km jízdy;
     • základní náhrada u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů přísluší nejméně ve výši dvojnásobku za 1 km jízdy;
     • průměrná cena za 1 litr benzinu automobilového 95 oktanů: 38,20 Kč;
     • průměrná cena za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů: 42,60 Kč;
     • průměrná cena za 1 litr motorové nafty: 38,70 Kč
     • průměrná cena za 1 kilowatthodinu elektřiny: 7,70 Kč.

    

   Základní náhrada přísluší v uvedené výši, nebyla-li před vysláním zaměstnance na cestu sjednána nebo zaměstnavatelem určena vyšší sazba.

   Pokud jde o spotřebované pohonné hmoty, náhrada se vypočte jako násobek ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty. Cenu pohonné hmoty je zaměstnanec zásadně povinen prokázat dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Teprve v případě, kdy zaměstnanec cenu hodnověrným způsobem zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel při výpočtu výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí.

   Spotřeba pohonné hmoty se vypočte z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla. Zaměstnanec je za tímto účelem povinen předložit technický průkaz vozidla zaměstnavateli. Tyto údaje zpravidla jsou v technickém průkazu obsaženy, nicméně pokud by tomu tak nebylo, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců.

   Při určení spotřeby pohonné hmoty používá zaměstnavatel z technického průkazu údaj o tzv. kombinované spotřebě, tedy spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropské unie; pokud tento údaj v technickém průkazu uveden není, vypočítá se spotřeba pohonné hmoty aritmetickým průměrem z údajů, které v technickém průkazu uvedeny jsou, což bývá zpravidla údaj o spotřebě pohonné hmoty při provozu ve městě a při provozu mimo město.

   Náhrada jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty přísluší zaměstnanci v prokázané výši. Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat. Náhrada jízdních výdajů zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí zaměstnanci použití místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně nepřispívá (např. zapůjčením předplaceného kuponu bez uvedení osobních údajů).

   Za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce.

   Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny (§ 161) přísluší zaměstnanci jen v případě, že pracovní cesta trvá déle než 7 kalendářních dnů. Tato náhrada přísluší k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět. Výše a podmínky jsou stejné jako u náhrady jízdních výdajů s tím, že zaměstnavatel poskytne náhradu maximálně v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky (podle toho, co je pro zaměstnance nejvýhodnější). Náhradu je zaměstnavatel povinen poskytnout nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty či od poslední návštěvy člena rodiny.

   Pokud je k návštěvě člena rodiny použita letecká přeprava, hradí se náhrady pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel.

   Náhrada výdajů za ubytování (§ 162) přísluší zaměstnanci v prokázané výši. Po dobu návštěvy člena rodiny však hradí zaměstnavatel výdaje za ubytování jen v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat. Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit.

   Stravné (§ 163) přísluší zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty. Výši stravného stanoví opět příslušná vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí vždy na každý kalendářní rok v závislosti na vývoji cen. Pro rok 2024 platí dle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí č. 398/2023 Sb. následující minimální výše stravného za každý kalendářní den:

   • 140 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin;
   • 212 Kč, trvá-li pracovní cesta 12 až 18 hodin;
   • 333 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

    

   Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, přísluší zaměstnanci stravné v uvedené výši.

   Tato výše se snižuje, pokud bylo zaměstnanci během cesty poskytnuto bezplatné jídlo (tj. jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec nijak finančně nepřispívá), a to za každé bezplatné jídlo až o hodnotu:

   • 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin;
   • 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12, nejdéle však 18 hodin;
   • 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

    

   Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu nižší hodnotu snížení stravného, přísluší zaměstnanci stravné snížené o zákonem stanovenou procentní hodnotu.

   Pokud cesta spadá do dvou kalendářních dnů, neposuzují se tyto dny odděleně, je-li to pro zaměstnance výhodnější. Stravné nepřísluší zaměstnanci po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance. Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

   Důvody pro neposkytnutí stravného je nad rámec příslušných ustanovení zákoníku práce zakázáno rozšiřovat.

   Náhrada nutných vedlejších výdajů (§ 164) přísluší zaměstnanci v prokázané výši. Pokud zaměstnanec výši nemůže prokázat, přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

2. Cestovní náhrady při přeložení a dočasném přidělení

   Při přeložení (§ 43) a dočasném přidělení (§ 43a) zaměstnance do jiného místa výkonu práce:

   • než bylo sjednáno v pracovní smlouvě; a současně
   • není bydlištěm zaměstnance;

    

   přísluší zaměstnanci náhrady jako při pracovní cestě. Jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného.

   Pokud je během přeložení nebo dočasného přidělení zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, pobírá stravné ve výši, která je pro něj výhodnější, a ostatní cestovní náhrady ve výši jako při pracovní cestě.

3. Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě

   Poskytování cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě (§ 154) je podobné jako u tuzemských cest s tím, že platí následující rozdíly.

   Náhrada jízdních výdajů přísluší zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 160 s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky.

   Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení.

   Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny (§ 187) přísluší v případě, že zahraniční pracovní cesta trvá déle než 1 měsíc a návštěva člena rodiny byla sjednána nebo určena zaměstnavatelem před vysláním zaměstnance na cestu.

   Tato náhrada přísluší k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět. Výše a podmínky jsou stejné jako u náhrady jízdních výdajů s tím, že zaměstnavatel poskytne náhradu maximálně v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky (podle toho, co je pro zaměstnance nejvýhodnější).

   Náhrada výdajů za ubytování (§ 169) přísluší jako u tuzemské pracovní cesty.

   Zaměstnanci může za dobu trvání zahraniční pracovní cesty příslušet jak stravné, tak zahraniční stravné. Stravné (tuzemské) přísluší zaměstnanci za dobu cesty strávenou v České republice. K této době se připočítávají doby, za které nevzniklo zaměstnanci právo na zahraniční stravné. Zahraniční stravné přísluší zaměstnanci v cizí měně ve výši a za podmínek stanovených zákoníkem práce a prováděcí vyhláškou Ministerstva financí.

   Pro rok 2024 jsou základní sazby zahraničního stravného stanoveny přílohou vyhlášky Ministerstva financí č. 341/2023 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2024, a to pro jednotlivé země

   Od základních sazeb stanovených vyhláškou se může zaměstnavatel před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, s přihlédnutím k podmínkám cesty a způsobu stravování, odchýlit, avšak základní sazba musí v celých měnových jednotkách činit nejméně:

   • 75 % základní sazby;
   • 50 % základní sazby u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby.

    

   Jestliže se zaměstnavatel od základní sazby stanovené vyhláškou neodchýlí, vypočte výši zahraničního stravného z této základní sazby. Pokud zaměstnanec během jednoho dne pobývá ve více než jedné zemi, použije se sazba pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v tomto dni nejvíce času.

   Zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné ve výši dvou třetin této sazby, a ve výši jedné třetiny této sazby, trvá-li doba strávená mimo území České republiky 12 hodin a méně, avšak alespoň 1 hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za cestu na území České republiky právo na tuzemské stravné.

   Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje. Doby strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních cestách v jednom kalendářním dni, se pro účely zahraničního stravného sčítají.

   Rovněž zahraniční stravné se krátí při poskytnutí bezplatného jídla, a to za každé bezplatné jídlo až o hodnotu:

   • 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby;
   • 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby;
   • 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

    

   Zahraniční stravné nepřísluší zaměstnanci po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení cesty z důvodů na straně zaměstnance. Je-li zaměstnanec vyslán na cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

   Důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného je nad rámec příslušných ustanovení zákoníku práce zakázáno rozšiřovat.

   Náhrada nutných vedlejších výdajů (§ 171) přísluší zaměstnanci jako u tuzemské pracovní cesty.

   Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel, který odměňuje zaměstnance mzdou, zaměstnanci poskytnout i další cestovní náhrady (v tomto kontextu je jimi myšleno např. kapesné podle § 180).

4. Cestovní náhrady při výkonu práce v zahraničí

   Cestovní náhrady přísluší zaměstnanci v případě, že bylo sjednáno místo výkonu práce, případně i pravidelné pracoviště mimo území České republiky. Náhrady přísluší zaměstnanci za dny první cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, přísluší zaměstnanci i náhrada prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.

Společná ustanovení o cestovních náhradách

Zaměstnavatel je oprávněn paušalizovat (§ 182) cestovní náhrady. To znamená, že lze sjednat nebo stanovit vnitřním předpisem nebo individuálně určit paušální měsíční nebo denní částku cestovní náhrady pro určité skupiny zaměstnanců nebo pro jednotlivé zaměstnance. Zaměstnavatel vychází z:

• průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci;
• výše cestovních náhrad; a
• očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance.

Současně je třeba určit i způsob krácení této paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec práci nekoná. Postup při paušalizaci je přezkoumatelný, protože zaměstnanec má právo požadovat po zaměstnavateli předložení dokladů, podle nichž byla paušalizace provedena,

V souladu se zásadou výkonu závislé práce na náklady zaměstnavatele zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zálohu (§ 183), a to až do předpokládané výše cestovních náhrad, ledaže se se zaměstnancem dohodne, že záloha nebude poskytnuta.

Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem:

• poskytnout zálohu (její část) v cizí měně;
• poskytnout zálohu (její část) ve formě cestovního šeku;
• namísto zálohy zapůjčit zaměstnanci platební kartu zaměstnavatele;
• poskytnout zálohu na zahraniční stravné v české měně nebo v jiné měně, než je stanovena pro příslušný stát v prováděcí vyhlášce Ministerstva financí, pokud je k této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz.

Poskytuje-li se zahraniční stravné v jiné měně, než je stanovena pro příslušný stát v prováděcí vyhlášce Ministerstva financí, je výši zahraničního stravného třeba určit. Zákoník práce předepisuje, že se v takovém případě nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného. Ve druhém kroku se pak tato korunová hodnota přepočítá na dohodnutou měnu. Tj. přepočet zahraničního stravného z jedné cizí měny na druhou probíhá „přes“ českou korunu, nikoliv přímo. Pro oba přepočty (zjištění korunové hodnoty zahraničního stravného a přepočet na dohodnutou měnu) se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy

Poskytnutá záloha je zúčtovatelná a zaměstnanec je povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Vracená částka v české měně se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Lhůta může být dohodou zaměstnance a zaměstnavatele zkrácena i prodloužena.

Pro vrácení přeplatku, případně doplacení zahraničního stravného platí následující pravidla:

• částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance (tj. přeplatek), vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně;
• částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí právo zaměstnance (tj. doplatek), doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak

Při vyúčtování zálohy použije zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.

Následně musí zaměstnavatel do 10 pracovních dnů od předložení dokladů cestovní náhrady vyúčtovat a uspokojit práva zaměstnance. Částka, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. Lhůta může být dohodou zaměstnance a zaměstnavatele zkrácena i prodloužena.

Pravidla pro vyúčtování cestovních náhrad se přiměřeně použijí i v případě poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha.

Zaměstnavatel může cestovní náhrady, u kterých se prokazuje výše příslušných výdajů (§ 185), poskytnout i v případě, že zaměstnanec nedokáže prokázat jejich výši, a to v zaměstnavatelem uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám. To neplatí u ceny pohonných hmot, kde se při neprokázání výše použije výše stanovená prováděcí vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí.

Pokud se u cestovních náhrad hovoří o členu rodiny zaměstnance, rozumí se tím (kromě případu dle § 177 odst. 2, tedy při poskytování náhrady při přijetí či přeložení):

• manžel zaměstnance;
• partner;
• vlastní dítě;
• osvojenec;
• dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy;
• vlastní rodiče;
• osvojitel;
• opatrovník;
• pěstoun; a
• jiná fyzická osoba, avšak ta je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti.

Zvláštní pravidla platí v případě, že jsou cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě poskytovány na základě mezinárodní smlouvy nebo dohody o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem (§ 188). Náhrady cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou poskytovány zaměstnanci na základě mezinárodní smlouvy, se považují za cestovní náhrady podle části sedmé zákoníku práce.

V případě poskytování cestovních náhrad dle mezinárodní smlouvy platí následující:

• pokud je cestovní náhrada dle mezinárodní smlouvy nižší než cestovní náhrada dle zákoníku práce, doplatí zaměstnavatel zaměstnanci příslušný rozdíl;
• pokud je cestovní náhrada dle mezinárodní smlouvy stejná nebo vyšší než cestovní náhrada dle zákoníku práce, zaměstnavatel cestovní náhrady neposkytuje.

Jestliže zaměstnavatel sjedná v dohodě o vzájemné výměně zaměstnanců, že bude zahraničnímu zaměstnanci vyslanému do České republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši horní hranice stravného určené pro zaměstnance odměňované platem.

Zaměstnavatelé uvedený v § 109 odst. 3 mohou poskytovat toto stravné zahraničnímu zaměstnanci až do výše dvojnásobku stravného poskytovaného tuzemským zaměstnancům při pracovní cestě a kapesné až do výše 40 % takto sjednaného nebo určeného stravného.

Cestovní náhrady jsou v zákoníku práce dále upraveny zvlášť pro zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance mzdou (tj. zaměstnavatele neuvedené v § 109 odst. 3), a pro zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance platem (tj. zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3).

Zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3, tedy ti, kteří odměňují zaměstnance platem, poskytují zaměstnancům cestovní náhrady ve stejné výši a za stejných podmínek, jako zaměstnavatelé, kteří odměňují zaměstnance mzdou, s dále popsanými odchylkami.

Výčet cestovních náhrad je pro tyto zaměstnavatele úplný a jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí být zaměstnancům poskytovány.

1. Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při tuzemské pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště

   Sazba základní náhrady při použití silničních motorových vozidel stanovená zákoníkem práce a prováděcí vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí je pro zaměstnavatele závazná a nesmí být sjednána nebo určena odchylně.

   Stravné a krácení stravného se řídí následujícími pravidly. Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den cesty podle prováděcí vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí pro rok 2024 (vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 398/2023 Sb.) stravné ve výši:

   • 140 Kč až 166 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin;
   • 212 Kč až 256 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin;
   • 333 Kč až 398 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

    

   Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu výši stravného, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby uvedeného rozpětí.

   Stravné může být poskytnuto i při pracovní cestě kratší než 5 hodin, pokud je zaměstnanci vysláním na pracovní cestu znemožněno stravovat se obvyklým způsobem.

   Výše stravného se snižuje, pokud bylo zaměstnanci během cesty poskytnuto bezplatné jídlo, a to za každé bezplatné jídlo o hodnotu:

   • 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin;
   • 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12, nejdéle však 18 hodin;
   • 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

    

   Stravné zaměstnanci vůbec nepřísluší, pokud mu během cesty, která trvá:

   • 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla;
   • déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

    

2. Náhrada při přijetí a přeložení

   Zaměstnavatel může sjednat nebo stanovit vnitřním předpisem poskytování náhrad při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo při přeložení (§ 43) do jiného místa. Tyto náhrady mohou být poskytovány až do výše a rozsahu, v nichž by náležely zaměstnanci odměňovanému mzdou při přeložení nebo dočasném přidělení (§ 165).

   Poskytování náhrady je časově omezeno na dobu, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci nového místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru.

   Pokud zaměstnanci je nebo by mohla být poskytována uvedená náhrada a tento zaměstnanec se přestěhuje do obce, v níž mu právo nebo možnost poskytnutí náhrady zanikne, může zaměstnavatel jednorázově poskytnout náhradu prokázaných:

   • výdajů za přepravu bytového zařízení;
   • jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového bydliště;
   • nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení; a
   • nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč.

    

3. Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě

   Zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 vychází při poskytování zahraničního stravného vždy ze základní sazby dle příslušné vyhlášky Ministerstva financí. Tato sazba nemůže být snížena. Vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

   Výše zahraničního stravného se snižuje, pokud bylo zaměstnanci během cesty poskytnuto bezplatné jídlo, a to za každé bezplatné jídlo o hodnotu:

   • 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby;
   • 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby;
   • 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

    

   Zahraniční stravné zaměstnanci vůbec nepřísluší, pokud mu během cesty, která trvá:

   • 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla;
   • déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

    

   Kromě zahraničního stravného může být zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě poskytováno i kapesné, a to až do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého podle délky doby v zahraničí, případně zvýšeného při postupu podle § 179 odst. 2.

4. Náhrady při výkonu práce v zahraničí

   Cestovní náhrady přísluší zaměstnanci v případě, že bylo sjednáno místo výkonu práce, případně i pravidelné pracoviště mimo území České republiky. Tyto náhrady přísluší jednak ve stejné výši, jako zaměstnanci odměňovanému mzdou, a dále pak náhrady podle prováděcího nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů.

   Toto nařízení vlády upravuje náhradu zvýšených životních nákladů, vybavovacích výdajů, jízdních výdajů a výdajů za ubytování a dále výdajů spojených s přepravou osobních věcí.

   Zaměstnanci však nepřísluší stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky a zahraniční stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.