Informace o skončení pracovního poměru

V souvislosti s mimořádnými opatřeními souvisejícími s pandemií nemoci COVID-19  uvádíme bližší informace k podmínkám některých způsobů skončení pracovního poměru.

Pracovní poměr může být rozvázán pouze způsoby, které stanovuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce.“

Možnosti skončení pracovního poměru jsou následující:

• Dohodou
• Výpovědí
• Okamžitým zrušením
• Zrušením ve zkušební době
• Uplynutím doby určité

Výpověď:

Výpověď je jednostranné právní jednání, se kterým druhá strana nemusí souhlasit. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, které výslovně stanovuje zákoník práce v ustanovení § 52.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem jsou následující:

a)      ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)      přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)       stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d)      nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e)      pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)        nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g)      jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h)      poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

 

Zákoník práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je:

a)      v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,

b)      při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení,

c)       v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d)      v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

e)      v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

f)        v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

 

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

V případě, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci ve výpovědní době z jiného důvodu, než je prostoj či nepříznivé povětrnostní vlivy, jedná se o jiné překážky  v práci na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Dohoda:

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání a vyžaduje souhlasu obou stran, tedy zaměstnavatele i zaměstnance. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda musí mít písemnou formu a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení této dohody.

Zrušení ve zkušební době

Zrušit pracovní poměr ve zkušební době mohou jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoli důvodu, či bez uvedení důvodu. Dále platí, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době ze strany zaměstnavatele není možno v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, nebo v době prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény zaměstnance. Jedná se
o jednostranné právní jednání, není zde zapotřebí souhlasu druhé strany. Pro zrušení ve zkušební době se vyžaduje písemná forma a pracovní poměr končí dnem doručení druhé straně, není-li uveden den pozdější.

Uplynutí doby určité:

Byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí pracovní poměr uplynutím této doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

Odstupné:

Odstupné náleží zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru, a to z důvodů, které stanovuje zákoník práce v ustanovení § 52 písm. a) – c), to znamená v případech, kdy:

a)      se ruší zaměstnavatel nebo jeho část,

b)      se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část,

c)       se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

V těchto případech náleží odstupné ve výši:

a)      jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b)      dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c)       trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d)      součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.

Odstupné náleží zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce: nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V takovém případě náleží odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

V případě, kdy je práce vykonávána na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, může být mezi smluvními stranami sjednán také způsob zrušení tohoto smluvního vztahu. Jestliže způsob není sjednán, platí, že je možno ho zrušit:

Dohodou

Právní vztah končí dnem, jež si smluvní strany sjednaly.

Výpovědí

Výpověď může dát jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoli důvodu, či bez uvedení důvodu a vyžaduje se písemné forma tohoto právního jednání. K výpovědi se váže patnáctidenní výpovědní doba, která začíná dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně.

V souvislosti s ukončením pracovněprávního vztahu je vhodné upozornit na povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, tento by měl být zaměstnanci vydán v den skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.