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Státní úřad inspekce práce » Vysílání pracovníků » Entsendung von Arbeitnehmern

Entsendung von Arbeitnehmern

(Dies ist die offizielle republikweite Webadresse für im Sinn von Art. 5 der Richtlinie 2014/67/EU entsandte Arbeitnehmer)

Informationen zu den Arbeits- und Lohnbedingungen für Arbeitnehmer, welche entsprechend der Richtlinie 96/71/EG auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandt wurden

Entsprechend den Rechtsvorschriften der Tschechischen Republik wird die Entsendung von Arbeitnehmern entsprechend der Richtlinie 96/71/EG vor allem durch das Gesetz Nr. 262/2006 GBl., Arbeitsgesetzbuch, in der Fassung späterer Vorschriften (im Weiteren nur „Arbeitsgesetzbuch“) und durch das Gesetz Nr. 435/2004 GBl., Beschäftigungsgesetz, in der Fassung späterer Vorschriften (im Weiteren nur „Beschäftigungsgesetz“) geregelt. Allgemein anwendbare Tarifverträge im Sinn von Art. 3, Abs. 8 der Richtlinie 96/71/EG, welche für die entsandten Arbeitnehmer anwendbar wären, gibt es in der Tschechischen Republik momentan nicht.

I. Verwaltungspflichten im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern in die Tschechische Republik

  • a) Informationspflicht (Meldepflicht) (§ 87 des Beschäftigungsgesetzes)

Entsendungsbeginn: Ein Arbeitgeber, welcher einen Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet, ist verpflichtet, die zuständige regionale Dienststelle des Arbeitsamts schriftlich über diese Tatsache zu informieren – und zwar spätestens an dem Tag, an dem diese Personen ihre Stellen zur Arbeitsverrichtung antreten.

Die Informationspflicht ist unabhängig von der Entsendungsdauer zu erfüllen. Die einzige Ausnahme stellen Arbeitnehmer im internationalen Transport dar, deren Entsendung in die Tschechische Republik nicht gemeldet werden muss.

Die Informationspflicht ist durch Versand des betreffenden Formulars auf dem Postweg, über das elektronische Datenpostfach oder per E-Mail an die Annahmestelle der zuständigen regionalen Dienststelle des Arbeitsamts zu erfüllen. Das Formular steht hier zur Verfügung: Formular zum Herunterladen , die Kontaktdaten der regionalen Dienststellen des Arbeitsamts stehen hier zur Verfügung: regionale Dienststellen .

Mitteilung bezüglich einer langfristigen Entsendung: Bis zum Ablauf von 12 Monaten ab Beginn der Leistungserbringung durch den entsandten Arbeitnehmer auf dem Territorium der Tschechischen Republik kann der Arbeitgeber die schriftliche Mitteilung unter Angabe der Gründe bei der regionalen Dienststelle des Arbeitsamts der Tschechischen Republik einreichen, dass der Zeitraum für die Leistungserbringung auf dem Territorium der Tschechischen Republik 12 Monat übersteigt (das Formular steht hier zur Verfügung). Zu Bewertungszwecken der Frist (12 Monate) werden die Zeiträume bei Ersatz eines entsandten Arbeitnehmers durch einen anderen zur Arbeitsverrichtung entsandten Arbeitnehmer im Rahmen der Erfüllung der gleichen Arbeitsaufgabe am gleichen Ort zusammengerechnet.

Beendigung der Entsendung (zu einem anderen als zum ursprünglich gemeldeten Termin): ) Wenn die Entsendung endet, ist der Arbeitgeber verpflichtet innerhalb von spätestens 10 Kalendertagen die zuständige regionale Dienststelle des Arbeitsamts über die Beendigung der Arbeitstätigkeit des entsandten Arbeitnehmers auf dem Territorium der Tschechischen Republik zu informieren. Diese Pflicht besteht für den Arbeitgeber nicht, wenn die Beschäftigung oder Arbeitsverrichtung auf dem Territorium der Tschechischen Republik am ursprünglich vom Arbeitgeber mitgeteilten Datum geendet hat. Das betreffende Formular steht hier zur Verfügung: Formular zum Herunterladen .

Bei Entsendung eines Arbeitnehmers einer Zeitarbeitsfirma durch dessen Entleihunternehmen (doppelte Entsendung, double-posting) besteht die Meldepflicht für die Zeitarbeitsfirma (d. h. für den Arbeitgeber des entsandten Arbeitnehmers). Ein Arbeitnehmer, der vorübergehend von seinem Arbeitgeber, welcher im Einklang mit den Rechtsvorschriften des anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union zur Jobvermittlung berechtigt ist, einem in diesem oder einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union ansässigen Entleihunternehmen zur Arbeitsverrichtung überlassen wurde und der ferner im Rahmen der internationalen Leistungserbringung auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandt wurde, gilt als durch seinen Arbeitgeber auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandter Arbeitnehmer, mit dem er das arbeitsrechtliche Verhältnis abgeschlossen hat.

Bei Nichterfüllung der Informationspflicht kann eine Geldstrafe bis zu einer Höhe von 100.000 CZK (§ 139 und 140 des Beschäftigungsgesetzes ) verhangen werden.

Ansprechpartnerin zum Thema Informationspflicht:

  • Martina Vácová
  • Bereich ausländische Beschäftigungsverhältnisse
  • Ministerstvo práce a sociálních věcí (Ministerium für Arbeit und Soziales)
  • martina.vacova1@mpsv.cz
  • +420 221 923 349
  • b) Erfassungspflicht (§ 102, Abs. 3 des Beschäftigungsgesetzes)

Ein ausländischer Arbeitgeber, welcher Arbeitnehmer in die Tschechischen Republik entsendet, ist verpflichtet, diese Personen am Arbeitsort entsprechend zu erfassen, wobei diese Unterlagen folgende Angaben enthalten müssen: die Identifikationsdaten des Arbeitnehmers; die Adresse in dem Land, wo sich der ständige Wohnsitz befindet sowie die Adresse zur Zustellung von Sendungen (Postadresse); die Reisepassnummer sowie den Namen der ausstellenden Behörde; die Art der Arbeitstätigkeit, den Arbeitsverrichtungsort und den Zeitraum, in dem die Arbeitstätigkeit verrichtet werden soll; das Geschlecht dieser natürlichen Personen, das Stellenantrittsdatum sowie das Datum, an welchem die Arbeitsverrichtung oder Entsendung auf dem Territorium der Tschechischen Republik endet.

  • c) Pflicht, am Arbeitsplatz eine ins Tschechische übersetzte Kopie des Arbeitsvertrags vorzulegen (§ 136, Abs. 2 des Beschäftigungsgesetzes)

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet, ist verpflichtet, am Arbeitsplatz Kopien der Belege und Unterlagen vorzulegen, durch welche das bestehende arbeitsrechtliche Verhältnis nachgewiesen wird, wobei die Belege und Unterlagen, mit welchen diese Pflicht erfüllt wird, ins Tschechische zu übersetzen sind (es ist keine amtliche Übersetzung erforderlich, die Übersetzung muss inhaltlich jedoch dem Original entsprechen sowie verständlich sein; akzeptiert werden auch Dokumente auf Slowakisch).

Bei Nichterfüllung dieser Pflicht kann eine Geldstrafe bis zu einer Höhe von 500.000 CZK (§ 139 und 140 des Beschäftigungsgesetzes) verhangen werden.

Diese Pflicht gilt auch für im Straßenverkehr entsandte Fahrer; als Arbeitsort gilt die Fahrerkabine. Im Straßenverkehrssektor ist die Erfüllung dieser Pflicht aufgrund des Gesetzes Nr. 111/1994 GBl., Straßenverkehrsgesetz zu kontrollieren (von einem Transportunternehmer, der eines Verstoßes verdächtigt wird, ist somit entsprechend § 35c Gesetzes Nr. 111/1994 GBl. eine Kaution einzubehalten).

  • d) Verwaltungspflichten einer ausländischen Zeitarbeitsfirma, welche Arbeitnehmer in die Tschechische Republik entsendet

In einem anderen EU-Mitgliedsstaat zu Jobvermittlungszwecken ansässige natürliche oder juristische Personen dürfen im Einklang mit den Rechtsvorschriften dieses EU-Mitgliedsstaats auf dem Territorium der Tschechischen Republik Leistungen im Bereich der vorübergehenden und einmaligen Jobvermittlung erbringen. Diese Personen sind verpflichtet, spätestens am Tag, an dem diese Tätigkeit auf dem Territorium der Tschechischen Republik beginnt, dem Arbeitsamt folgende Angaben (§ 61, Abs. 1 oder 3 des Beschäftigungsgesetzes) mitzuteilen:

  • die Identifikationsdaten der juristischen/natürlichen Person;
  • den Gegenstand der unternehmerischen Tätigkeit (bei einer natürlichen Person auch den Unternehmensort);
  • die Form der Jobvermittlung, für welche die Genehmigung beantragt wird;
  • die Art der Arbeitstätigkeiten, für welche die Jobvermittlungsgenehmigung beantragt wird;
  • bei einer juristischen Person die Identifikationsdaten des verantwortlichen Vertreters;
  • den Zeitraum, über welchen diese Tätigkeit verrichtet wird.

Für ausländische Zeitarbeitsfirmen bestehen als Arbeitgeber von entsandten Arbeitnehmern von Zeitarbeitsfirmen die vorgenannten Informationspflichten (Meldepflichten) (§ 87 des Beschäftigungsgesetzes).

II. Arbeitsbedingungen

Bei Entsendung eines Arbeitnehmers aus einem anderen EU-Mitgliedsstaat zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung auf das Territorium der Tschechischen Republik gelten für diesen Arbeitnehmer entsprechend § 319 des Arbeitsgesetzbuchs für die nachfolgend genannten Punkte die Regelungen der Tschechischen Republik – unter der Voraussetzung, dass diese für ihn günstiger sind:

a) Maximale Arbeitszeitdauer und Mindesterholungszeit,

b) Mindesturlaub pro Kalenderjahr bzw. anteiliger Urlaub,

c) Mindestlohn, niedrigste garantierte Lohnstufe, in § 114 bis 118 festgelegte Lohnbestandteile (Überstundenzuschlag; Feiertagszuschlag; Nachtarbeitszuschlag; Zuschlag für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld; Wochenendzuschlag) oder in § 123 bis 130 sowie in § 132, 133 und 135 festgelegte Gehaltsbestandteile,

d) Gesundheits- und Arbeitsschutz, Hygiene

e) Schwangere Arbeitnehmerinnen, stillende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen/Mütter bis zum Ende des neunten Monats nach der Geburt; Arbeitsbedingungen für Kinder und Jugendliche

f) Gleichbehandlung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie Diskriminierungsverbot,

g) Arbeitsbedingungen bei Leiharbeit

h) Unterkunftsbedingungen, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Unterkunft gewährt,

i) Reisekostenerstattungen im Zusammenhang mit der Arbeitsverrichtung, wobei der übliche Arbeitsverrichtungsort auf dem Territorium der Tschechischen Republik als regelmäßiger Arbeitsplatz gilt


Der Vorteil wird bei jedem sich aus dem arbeitsrechtlichen Verhältnis ergebenden Recht separat beurteilt. Die Bestimmungen über den Mindesturlaub pro Kalenderjahr bzw. für das anteilige Kalenderjahr sowie über den Mindestlohn, die niedrigste garantierte Lohnstufe und die Lohn- oder Gehaltspflichtbestandteile finden keine Anwendung, wenn der Entsendungszeitraum des Arbeitnehmers zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung in der Tschechischen Republik insgesamt 30 Tage im Kalenderjahr nicht übersteigt. Dies gilt nicht, wenn ein Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung durch eine Zeitarbeitsfirma entsendet wird.

Die wichtigsten Änderungen im Vergleich mit der Rechtsregelung, die bis 29. Juli 2020 gültig war:

Die Umsetzung der Richtlinie (EU) 957/2018 in innerstaatliches Recht, durch welche die Richtlinie 95/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern novelliert wird, ist mit dem Gesetz Nr. 285/2020 GBl. erfolgt, durch welches das Gesetz Nr. 262/2006 GBl., Arbeitsgesetzbuch, in der Fassung späterer Vorschriften sowie einige weitere damit zusammenhängende Gesetze geändert werden.

Die Pflichten des Arbeitgebers bei der Gewährung von Arbeitsentgelt werden um alle Pflichtlohnbestandteile (Lohn oder Freizeitausgleich für Mehrarbeit; Lohn, Freizeitausgleich oder Lohnfortzahlung für Feiertagsarbeit; Lohn für Nachtarbeit; Lohn und Zuschlag für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld; Lohn für Wochenendarbeit) bzw. Pflichtgehaltsbestandteile erweitert (Gehaltstarif; Zuschlag für Leitungsfunktion; Zuschlag für Nachtarbeit; Zuschlag für Wochenendarbeit; Gehalt oder Freizeitausgleich für Mehrarbeit; Zuschlag für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld; Sonderzuschlag; Zuschlag für geteilte Schicht; Zuschlag für direkte pädagogische Tätigkeit über den festgelegten Rahmen hinaus; Spezialisierungszuschlag für pädagogische Mitarbeiter; Gehalt oder Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit). Des Weiteren wird die Pflicht des Arbeitgebers erweitert, Arbeitnehmern bei Reisen zur Arbeitsverrichtung oder im Zusammenhang mit dieser im Sinn von § 152 des Arbeitsgesetzbuchs Reisekostenerstattungen zu gewähren.


Haftung des Leistungsempfängers für die Auszahlung des Arbeitsentgelts für einen entsandten Arbeitnehmer (§ 319, Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs)

Die Person, zu welcher ein Arbeitnehmer von einem in einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union ansässigen Arbeitgeber zur Arbeitsverrichtung im Rahmen der internationalen Leistungserbringung auf das Territorium der Tschechischen Republik entsandt wurde, haftet für die Lohn- oder Gehaltszahlung bis zur Höhe des Mindestlohns, der betreffenden niedrigsten garantierten Lohnstufe und der gesetzlich vorgeschriebenen Zuschläge, sofern folgende 3 kumulativen Bedingungen erfüllt sind:

  • das Arbeitsentgelt bis zu dieser Höhe wurde dem entsandten Arbeitnehmer nicht von diesem entsendenden Arbeitgeber ausgezahlt
  • dem entsendenden Arbeitgeber wurde gleichzeitig eine Strafe entsprechend der einschlägigen Bestimmung des Gesetzes Nr. 251/2005 GBl., Arbeitsinspektionsgesetz, auferlegt
  • die Person, zu welcher der Arbeitnehmer entsandt wurde, konnte unter Aufwendung der erforderlichen Sorgfalt dafür verantwortlich gemacht werden, von der Nichtauszahlung des Arbeitsentgelts gewusst zu haben.

Langfristig entsandte Arbeitnehmer und deren Arbeitsbedingungen (§ 319a des Arbeitsgesetzbuchs)

Übersteigt die Entsendung eines Arbeitnehmers den Zeitraum von 12 Monaten (sog. langfristige Entsendung), gilt für diesen – neben den (in den Punkten a) bis i)) vorgenannten Bedingungen – auch die weitere Regelung zur Arbeitsverrichtung in einem Arbeitsverhältnis entsprechend dem Arbeitsgesetzbuch, mit Ausnahme der Regelung bezüglich der Begründung, Änderung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen, welche für den Arbeitnehmer günstiger sind. Auch hier wird der Vorteil bei jedem sich aus dem arbeitsrechtlichen Verhältnis ergebenden Recht separat beurteilt.

Der Grenzzeitraum für den Beginn des langfristigen Entsendungsmodus wird auf 18 Monate verlängert, wenn der entsendende Arbeitgeber vor Ablauf des langfristigen Entsendungszeitraums auf die Weise entsprechend § 87, Abs. 2 des Beschäftigungsgesetzes mitteilt, dass die Entsendung des Arbeitnehmers diesen Zeitraum übersteigt sowie gleichzeitig die Gründe für die Überschreitung der Arbeitnehmerentsendung mitteilt.

Entsendet ein Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer als Ersatz für einen entsandten Arbeitnehmer, werden alle Entsendungszeiten dieser Arbeitnehmer, sofern sie am gleichen Ort die gleichen Arbeitsaufgaben erfüllt haben oder erfüllen, zu Bewertungszwecken der im Absatz 1 oder Absatz 2 genannten Zeit zusammengerechnet. Die Erfüllung der gleichen Aufgabe am gleichen Ort wird unter Berücksichtigung des Charakters der verrichteten Arbeitstätigkeit, des Charakters der erbrachten Leistung sowie unter Berücksichtigung des Verrichtungsorts bewertet.

Übergangsregelung zu Berechnungszwecken der langfristigen Entsendungsdauer: Entsendungen, die vor dem 30. Juli 2020 begonnen haben, gelten zu Berechnungszwecken der Länge der genannten 12-monatigen (bzw. 18-monatigen) Frist als am 30. Juli 2020 begonnen.

Übergangsregelung für den Straßenverkehrsbereich

Bis zum Inkrafttreten des Gesetzes, mit welchem die erwartete Richtlinie „lex specialis“ über die Anwendung der Regeln zur Entsendung von Arbeitnehmern im Transportsektor in tschechisches Recht umgesetzt wird, gelten für den Straßenverkehrsbereich die ursprünglichen Bestimmungen, durch welche die Richtlinie 96/71/EG – d. h. in der Fassung vor dem 30.07.2020 – in innerstaatliches Recht umgesetzt wird und hier zur Verfügung steht.

III. Wie werden Rechte geltend gemacht?

Hält ein Arbeitgeber oder ein Entleihunternehmen nicht seine ihm durch die Rechtsordnung auferlegten Pflichten ein, ist eine Mitteilung an die Staatliche Arbeitskontrollbehörde zur Vornahme einer Kontrolle zu veranlassen ( http://epp.suip.cz/epp/index.php ).

Hat ein Arbeitgeber einem entsandten Arbeitnehmer keinen Lohn oder Gehalt gezahlt, kann dieser Arbeitnehmer neben der Vorgehensweise auf dem zivilrechtlichen Weg, welche in der Aufforderung des Arbeitgebers zur Zahlung des geschuldeten Lohns oder Gehalts sowie in der anschließenden Klageerhebung vor Gericht im Heimatstaat besteht, von der in § 319, Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs verankerten Möglichkeit Gebrauch machen, dieser zufolge die Person (der Leistungsempfänger) gegenüber dem entsandten Arbeitnehmer für die Lohn- oder Gehaltszahlung bis zur Mindestlohnhöhe, für die Zahlung der betreffenden niedrigsten garantierten Lohnstufe sowie für die Zahlung der Überstundenzuschläge haftet, zu welcher dieser Arbeitnehmer aufgrund eines abgeschlossenen Vertrags zur Erfüllung der sich aus diesem Vertrag ergebenden Aufgaben zu den im Weiteren in der genannten Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Bedingungen entsandt wurde, die nachfolgend aufgeführt sind:

  • die Tatsache, dass die Vergütung für die Arbeit bis zur Mindestlohnhöhe, die Zahlung der betreffenden niedrigsten garantierten Lohnstufe sowie die Zahlung der Überstundenzuschläge durch den Arbeitgeber nicht erfolgt ist,
  • einem internationalen Arbeitgeber wurde für den Verstoß entsprechend § 13, Abs. 1, lit. b) oder entsprechend § 26, Abs. 1, lit. b) des Gesetzes Nr. 251/2005 GBl., Arbeitsinspektionsgesetz, in der Fassung späterer Vorschriften, rechtskräftig eine Strafe auferlegt,
  • diese Person hatte Kenntnis von der Nichtauszahlung des Lohns bzw. Gehalts bzw. hätte davon, unter Aufwendung der erforderlichen Sorgfalt, Kenntnis haben sollen und können.

Wird die tatsächliche Dauer der Arbeitsverrichtung nicht nachgewiesen, gilt, dass der entsandte Arbeitnehmer eine Arbeitstätigkeit von 3 Monaten verrichtet hat.

Ist es zur Diskriminierung oder zur Verletzung der Rechte und Pflichten gekommen, welche sich aus dem Recht auf Gleichbehandlung ergeben, hat die betroffene Person das Recht, vor Gericht auf Unterlassung der Diskriminierung sowie auf Beseitigung der Folgen des Diskriminierungsangriffs zu klagen, und dass ihm eine entsprechende Wiedergutmachung zugesprochen wird. Des Weiteren kann man sich auch an die regionale Arbeitskontrollbehörde wenden.

IV. Entsendung von Bürgern aus Drittstaaten durch in der EU ansässige Unternehmen

Bürger aus Drittstaaten, die in einem anderen EU-Mitgliedsstaat legal angestellt sind und von ihrem in der EU ansässigen Arbeitgeber entsprechend der Richtlinie 96/71/EG in die Tschechische Republik entsandt werden, benötigen im Rahmen der Entsendung keine öffentlich-rechtliche Berechtigung zur Arbeitsverrichtung – d. h. keine Arbeitserlaubnis, keine Beschäftigungs- und blaue Karte sowie keine weitere Aufenthaltsberechtigung (Visum oder Aufenthaltsgenehmigung).

Die Dauer einer derartigen Entsendung (d. h. ohne öffentlich-rechtliche Berechtigung) ist jedoch auf maximal 90 Tage innerhalb von 180 Tagen begrenzt. Die Begrenzung ergibt sich aus der maximalen vorübergehenden Aufenthaltsdauer auf dem Territorium der Tschechischen Republik aufgrund eines durch einen anderen EU Mitgliedsstaat ausgestellten Visums oder Aufenthaltsgenehmigung. Detaillierte Informationen stehen hier zur Verfügung.

Voraussetzung für die Zulässigkeit zur Entsendung von Bürgern aus Drittstaaten in die Tschechische Republik ist, dass es sich um eine tatsächliche Entsendung im Sinn der Richtlinie 96/71/EG handelt – d. h., dass vor allem folgende Punkte erfüllt sind:

  • Ein Bürger aus einem Drittland wird aus dem Mitgliedsstaat der Europäischen Union entsandt, wo er üblicherweise arbeitet. Somit muss er sich vor der Entsendung zuerst in dem Mitgliedsstaat der Europäischen Union aufhalten und dort arbeiten, welches ihm das Visum oder die Aufenthaltsgenehmigung ausgestellt hat. Nach Entsendungsende kehrt er zu seinem Arbeitgeber zurück.
  • Die Tätigkeit des Arbeitnehmers besteht in der Leistungserbringung entsprechend dem zwischen seinem Arbeitgeber und dem tschechischen Unternehmer oder Firma abgeschlossenen Vertrag, zu welcher der Arbeitnehmer entsandt wird. Verrichtet der entsandte Arbeitnehmer für den tschechischen Unternehmer oder Firma eine nicht selbstständige Tätigkeit, die deren eigenen Arbeitnehmer verrichten sowie in ähnlicher Position wie die eigenen Arbeitnehmer, handelt es sich nicht um eine Leistung.
  • Der Bürger aus einem Drittland befindet sich über die gesamte Entsendungsdauer in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis mit dem entsendenden Arbeitgeber, der für diesen während der gesamten Entsendungsdauer haftet. Der Bürger aus einem Drittland befindet sich nicht gleichzeitig in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis mit dem tschechischen Unternehmer oder Firma, zu welchem er entsandt wird.
  • Der Bürger aus einem Drittland verrichtet die Arbeitstätigkeit nur bei dem Unternehmer oder Firma, zu welchem er entsandt wurde und nicht bei einem anderen Unternehmer oder Firma.
  • Der Arbeitgeber des Bürgers aus einem Drittland betreibt im Mitgliedsstaat der Europäischen Union, aus welchem der Bürger aus einem Drittland in die Tschechische Republik entsandt wird, systematisch eine tatsächliche Unternehmertätigkeit, für welche er über die entsprechende Genehmigung der zuständigen Behörden dieses Staats verfügt.

Sind die vorgenannten Bedingungen nicht erfüllt, handelt es sich höchstwahrscheinlich um eine rechtswidrige Umgehung des Gesetzes, wo die Entsendung absichtlich vorgetäuscht wird, damit der Bürger aus einem Drittland die Notwendigkeit umgehen kann, sich von den tschechischen Behörden eine Arbeitserlaubnis ausstellen lassen zu müssen. Jeder Fall in der Praxis ist individuell und unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zu bewerten.

Eine solche Handlung wird durch die Gesetze der Tschechischen Republik mit einer Strafe aufgrund illegaler Arbeit sowie mit Ausweisung des Bürgers aus einem Drittland bestraft. Die Ausweisung eines Bürgers aus einem Drittland kann unter Verhängung eines Einreiseverbots für das Territorium der gesamten Europäischen Union von bis zu 5 Jahren erfolgen.

V. Relevante Informationen für tschechische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in einen anderen EU-Mitgliedsstaat entsenden

Informationspflicht des Entleihunternehmens gegenüber der Zeitarbeitsfirma, welche diesem vorübergehend Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung überlassen hat (§ 309a des Arbeitsgesetzbuchs).

Für das Entleihunternehmen besteht gegenüber der Zeitarbeitsfirma Informationspflicht, welche diesem vorübergehend Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung überlassen hat (§ 309a des Arbeitsgesetzbuchs).

Das Entleihunternehmen ist verpflichtet, die Zeitarbeitsfirma, welche dem Entleihunternehmen vorübergehend einen Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung überlassen hat, im ausreichend zeitlichen Vorlauf zu informieren, dass es diesen Arbeitnehmer im Rahmen der internationalen Leistungserbringung zur Arbeitsverrichtung auf das Territorium eines anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union entsendet; die Information muss mindestens folgende Pflichtangaben enthalten:

  • a) den Arbeitsverrichtungsort des entsandten Arbeitnehmers im anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union,
  • b) die Arbeitsaufgaben, welche der entsandte Arbeitnehmer verrichten soll,
  • c) das Datum des Arbeitsverrichtungsbeginns des entsandten Arbeitnehmers,
  • d) die voraussichtliche Entsendungsdauer des Arbeitnehmers, sowie
  • e) die Information, ob durch den entsandten Arbeitnehmer ein anderer Arbeitnehmer ersetzt wird, dessen Entsendungszeit ihm entsprechend § 319a, Abs. 3 zugerechnet wird.

Urlaub und ausländische Urlaubskassen

Mit Wirkung vom 01.01.2021 steht einem Arbeitnehmer, der im Rahmen der internationalen Leistungserbringung zur Arbeitsverrichtung in einen anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union entsandt wurde, keine Lohn- oder Gehaltsfortzahlung für Urlaub in dem Umfang zu, in welchem ihm Lohnfortzahlung für Urlaub entsprechend den Rechtsvorschriften des Mitgliedsstaats zusteht, in den er entsandt wurde.

VI. Weitere zusammenhängende Informationen

Pflichten im Zusammenhang mit dem Aufenthalt

Für entsandte Mitarbeiter, deren Aufenthaltsdauer in der Tschechischen Republik 30 Tage überschreitet, besteht Meldepflicht beim zuständigen Referat der Ausländerpolizei. Detaillierte Informationen befinden sich hier: hier

Koordination der Sozialversicherung

Entsandte Arbeitnehmer bleiben üblicherweise in ihrem Heimatstaat versichert (sofern die Entsendungsdauer unter 24 Monaten liegt und die weiteren, in der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 genannten Bedingungen erfüllt sind – bei einem im Sinn der Richtlinie 96/717/EG entsandten Arbeitnehmer handelt es sich üblicherweise auch um einen entsandten Arbeitnehmer im Sinn der Verordnung 883/2004, wobei dem jedoch nicht immer so ist.) Der Nachweis des anwendbaren Sozialversicherungsrechts erfolgt mit dem Formular A1. Detaillierte Informationen befinden sich: hier und: hier

Detaillierte Informationen zur Krankenversicherung befinden sich: hier

Einkommensteuer

Die steuerlichen Fragen werden in den Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung (Doppelbesteuerungsabkommen) behandelt. Die Übersicht über diese Abkommen steht hier zur Verfügung.

V. Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an:

Zuständiger Ansprechpartner für Auskunftserteilungen: