přejdi na obsah | přejdi na menu | přejdi na oblasti | přejdi na vyhledávání

Státní úřad inspekce práce



Menu

Důležitá upozornění

Anketa

Jak jste se dostali na náš web?

Zobrazit výsledky

Státní úřad inspekce práce » Vysílání pracovníků » Delegowanie pracowników

Delegowanie pracowników

(Jest to oficjalny krajowy adres internetowy dla pracowników delegowanych w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2014/67/UE)

Informacje na temat warunków pracy i wynagrodzenia pracowników delegowanych zgodnie z dyrektywą 96/71/ES na terytorium Republiki Czeskiej

Zgodnie z przepisami prawnymi Republiki Czeskiej delegowanie pracowników zgodnie z dyrektywą 96/71/ES jest regulowane głównie przez ustawę nr 262/2006 Dz.U., Kodeks pracy z późniejszymi zmianami (zwany dalej „kodeksem pracy”) oraz ustawę nr 435/2004 Dz.U., w sprawie zatrudnienia, z późniejszymi zmianami (zwanymi dalej „ustawą o zatrudnieniu”). Obecnie w Republice Czeskiej nie ma ogólnie obowiązujących umów zbiorowych w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy 96/71 /ES, które miałyby zastosowanie do pracowników delegowanych.

I. Obowiązki administracyjne związane z delegowaniem pracowników do Republiki Czeskiej

  • a) Obowiązek informacyjny (sprawozdawczy) (§ 87 ustawa o zatrudnieniu)

Rozpoczęcie delegowania: Pracodawca delegujący swojego pracownika do Republiki Czeskiej jest obowiązany poinformować o tym fakcie odpowiedni oddział regionalny Urzędu Pracy na piśmie, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez te osoby.

Obowiązek informacyjny musi być spełniony niezależnie od długości okresu delegowania. Jedynym wyjątkiem są pracownicy transportu międzynarodowego, których delegacji do Czech nie trzeba zgłaszać.

Obowiązek informacyjny można spełnić, wysyłając odpowiedni formularz pocztą, elektroniczną skrzynką danych lub pocztą elektroniczną do biura podawczego odpowiedniego oddziału okręgowego Urzędu Pracy. Formularz jest dostępny tutaj: formularz do pobrania , dane kontaktowe do oddziału okręgowego Urzędu Pracy są dostępne tutaj: oddziały wojewódzkie .

Powiadomienie o delegowaniu długoterminowym: Pracodawca może w ciągu 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy przez pracownika delegowanego w Czechach złożyć pisemne zawiadomienie w regionalnym oddziale Urzędu Pracy Republiki Czeskiej, podając powody, dla których okres pracy w Czechach przekracza 12 miesięcy (formularz jest dostępny tutaj ). Do celów oceny terminu (12 miesięcy), w przypadku, gdy oddelegowany pracownik zostanie zastąpiony przez innego pracownika oddelegowanego do wykonania tego samego zadania w tym samym miejscu, poszczególne okresy oddelegowania są sumowane.

Zakończenie delegowania (w innym terminie niż pierwotnie zgłoszono): pod koniec delegowania pracodawca jest zobowiązany do poinformowania odpowiedniego regionalnego oddziału Urzędu Pracy o zakończeniu pracy delegowanego pracownika w Czechach najpóźniej w ciągu 10 dni kalendarzowych. Pracodawca nie ma tego obowiązku, jeśli zatrudnienie lub wykonywanie pracy na terytorium Republiki Czeskiej zakończyło się w dniu pierwotnie zgłoszonym przez pracodawcę. Odpowiedni formularz jest dostępny tutaj: formularz do pobrania .

W przypadku delegowania pracownika agencyjnego przez jego użytkownika (podwójne delegowanie) obowiązek zgłoszenia leży w gestii agencji zatrudnienia (tj. pracodawcy pracownika delegowanego): Pracownik, który został oddelegowany przez swojego pracodawcę, który jest uprawniony na podstawie ustawodawstwa innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej do podjęcia pracy z użytkownikiem mającym siedzibę w tym lub innym państwie członkowskim Unii Europejskiej i który został oddelegowany do świadczenia usług ponadnarodowych na terytorium Republiki Czeskiej jest uważany za delegowanego na terytorium Republiki Czeskiej przez jego pracodawcę, z którym nawiązał stosunek pracy.

Niedopełnienie obowiązku informacyjnego może skutkować nałożeniem grzywny w wysokości do 100 000 CZK (§ 139 a 140) ustawy o zatrudnianiu ).

Osoba kontaktowa w sprawie problematyki obowiązku informacyjnego:

  • Martina Vácová
  • Departament Zatrudnienia Zagranicznego
  • Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych
  • martina.vacova1@mpsv.cz
  • +420 221 923 349
  • b) Obowiązek rejestracji (§ 102 ust. 3 ustawy o zatrudnieniu)

Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników do Republiki Czeskiej jest zobowiązany do posiadania rejestru tych osób w miejscu pracy, zawierającego następujące dane: dane identyfikacyjne pracownika; adres w kraju zamieszkania i adres do doręczania przesyłek; numer dokumentu podróży i nazwa organu wydającego; rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy i okres, przez który należy wykonywać pracę; płeć tych osób fizycznych, data rozpoczęcia i data zakończenia pracy lub delegowania na terytorium Republiki Czeskiej.

  • c) Obowiązek przetłumaczenia kopii umowy o pracę na język czeski w miejscu pracy (art. 136 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu)

Pracodawca wysyłający swojego pracownika do Republiki Czeskiej jest zobowiązany do posiadania kopii dokumentów potwierdzających istnienie stosunku pracy w miejscu pracy, a dokumenty spełniające to zobowiązanie muszą zostać przetłumaczone na język czeski (oficjalne tłumaczenie nie jest wymagane, ale tłumaczenie musi odpowiadać oryginałowi; akceptowane są również dokumenty w języku słowackim).

Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować nałożeniem grzywny w wysokości do 500 000 CZK (§ 139 i 140 ustawy o zatrudnieniu).

Obowiązek ten dotyczy również kierowców delegowanych w transporcie drogowym; kabina pojazdu jest uważana za miejsce pracy. W sektorze transportu drogowego spełnienie tego obowiązku można skontrolować na podstawie ustawy nr 111/1994 Dz.U., ustawy o transporcie drogowym (kaucja może zostać pobrana od przewoźnika podejrzanego o przestępstwo zgodnie z § 35c ustawy nr 111/1994 Dz.U.).

  • d) Obowiązki administracyjne zagranicznej agencji zatrudnienia delegującej pracowników do Republiki Czeskiej

Osoby fizyczne lub prawne ustanowione w celu pośredniczenia zatrudnienia w innym państwie członkowskim UE zgodnie z przepisami prawa mogą świadczyć usługi pośrednictwa pracy na terytorium Republiki Czeskiej tymczasowo i sporadycznie. Osoby te są zobowiązane do powiadomienia Urzędu Pracy na piśmie o następujących informacjach nie później niż w dniu rozpoczęcia tej działalności w Czechach (§ 61 ust. 1 lub 3 ustawy o zatrudnieniu):

  • dane identyfikacyjne osoby prawnej/osoby fizycznej;
  • przedmiot działalności (w przypadku osoby fizycznej również miejsce prowadzenia działalności);
  • forma pośredniczenia zatrudnienia, dla której wnioskuję się o zezwolenie;
  • rodzaje prac, dla których wnioskuje się o zezwolenie w zakresie pośrednictwa;
  • w przypadku osoby prawnej dane indentyfikacyjne odpowiedzialnego przedstawiciela.
  • czas, przez który będzie ta działalność wykonywana

Zagraniczne agencje zatrudnienia, jako pracodawcy pracowników delegowanych, mają wyżej wymienione obowiązki informacyjne (zgłoszeniowe) (§ 87 ustawy o zatrudnieniu).

II. Warunki pracy

W przypadku wysłania pracownika z innego państwa członkowskiego UE do wykonywania pracy w ramach międzynarodowego świadczenia usług w Czechach, pracownik taki podlega ustawodawstwu czeskiemu zgodnie z § 319 Kodeksu pracy, pod warunkiem, że jest to dla niego bardziej korzystne pod względem:

a) maksymalnego trwania czasu pracy i minimalnego czasu na odpoczynek,

b) minimalnej długości urlopu za rok kalendarzowy lub jej proporcjonalnej części,

c) minimalnego wynagrodzenia, odpowiedniego najniższego poziomu gwarantowanego wynagrodzenia, składnika wynagrodzenia określonego w § 114 - 118 (dodatek za nadgodziny; dodatek za pracę w święta; dodatek za pracę w nocy; dodatek za pracę w ciężkich warunkach; dodatek za pracę w sobotę i niedzielę) lub składnika wynagrodzenia określonego w § 123 -130 i § 132, 133 i 135,

d) bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy,

e) warunków pracowniczych zatrudnionych kobiet ciężarnych, kobiet karmiących piersią i kobiet do końca dziewiątego miesiąca po porodzie i pracowników niepełnoletnich,

f) równego traktowania pracowników i pracownic i zakazu dyskryminacji,,

g) warunków pracy w przypadku zatrudnienia za pośrednictwem agencji

h) warunków zakwaterowania, jeżeli pracodawca zapewnia go pracownikowi,

i) zwrotu kosztów podróży związanych z wykonywaniem pracy, pod warunkiem, że za regularne miejsce wykonywania pracy uważa się bieżące miejsce wykonywania pracy na terytorium Republiki Czeskiej


Korzyść jest oceniana dla każdego prawa wynikającego ze stosunku pracy oddzielnie. Przepisy dotyczące minimalnego wymiaru urlopu w roku kalendarzowym lub jego proporcjonalnej części oraz minimalnego wynagrodzenia, odpowiedniej minimalnej wysokości gwarantowanego wynagrodzenia oraz obowiązkowych składników wynagrodzenia lub wynagrodzenia nie mają zastosowania, jeżeli okres delegowania pracownika do pracy w Republice Czeskiej nie przekracza łącznie 30 dni w roku kalendarzowym. Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownik jest delegowany do wykonywania pracy w ramach ponadnarodowego świadczenia usług przez agencję pracy.

Zmiany główne w porównaniu do przepisów obowiązujących do 29 lipca 2020:

Transpozycja dyrektywy (UE) 957/2018, która nowelizuje dyrektywę 95/71 / WE w sprawie delegowania pracowników, została przeprowadzona na podstawie ustawy nr 285/2020 Dz.U., zmieniająca ustawę nr 262/2006 Dz.U., Kodeks pracy, z późniejszymi zmianami. i niektóre inne powiązane ustawy.

Obowiązki pracodawcy do zapewnienia wynagrodzenia za pracę rozszerzającą się na wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie lub urlop wyrównawczy za pracę w godzinach nadliczbowych; płaca, urlop wyrównawczy lub wynagrodzenie za pracę w święta; wynagrodzenia za pracę w nocy; wynagrodzenie i dopłata za pracę w trudnym środowisku pracy; wynagrodzenia za pracę w sobotę i niedzielę) lub składniki wynagrodzenia (taryfa wynagrodzenia; dopłata za kierownictwo; dopłata za pracę w nocy; dopłata za pracę w soboty i niedziele; wynagrodzenie lub urlop wyrównawczy za pracę w godzinach nadliczbowych; dopłata za pracę w trudnym środowisku pracy; dopłata specjalna; dodatek za pracę w systemie zmianowym; dodatek za bezpośrednią działalność pedagogiczną wykraczającą poza określony zakres; dodatek specjalizacyjny dla pracownika pedagogicznego; wynagrodzenie lub urlop wyrównawczy za pracę w święto). Ponadto rozszerza się obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi zwrotu kosztów podróży za wyjazdy realizowane w celu wykonywania pracy lub w związku z nią w rozumieniu § 152 Kodeksu pracy.


Odpowiedzialność usługobiorcy za zapłatę wynagrodzenia pracownika delegowanego (§ 319 ust. 3 Kodeksu pracy)

Osoba, do której pracownik został oddelegowany przez pracodawcę mającego siedzibę w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej do wykonywania pracy w ramach ponadnarodowego świadczenia usług w Republice Czeskiej, jest zobowiązana do wypłaty wynagrodzenia lub pensji do wysokości minimalnego wynagrodzenia, odpowiedniego minimalnego gwarantowanego wynagrodzenia oraz obowiązkowych premii, jeżeli są spełnione łącznie 3 warunki:

  • wynagrodzenie za pracę do tej wysokości nie było przez tego pracodawcę zapłacone na rzecz oddelegowanego pracownika
  • delegującemu pracodawcy była jednocześnie nałożona grzywna zgodnie z właściwymi postanowieniami ustawy nr 251/2005 Dz.U., o inspekcji pracy
  • osobie, do której był pracownik oddelegowany, przy zachowaniu należytej staranności było można przypisać wiedzę o niewypłaceniu wynagrodzenia.

Długoterminowo oddelegowani pracownicy i ich warunki pracy (§ 319a Kodeksu pracy)

Jeżeli oddelegowanie pracownika przekracza okres 12 miesięcy (tzw. delegowanie długoterminowe), poza warunkami wymienionymi powyżej (punkty a) - i), podlega on dalszej regulacji w zakresie zatrudnienia zgodnie z Kodeksem pracy, z wyjątkiem regulacji dotyczącej rozpoczęcia, zmiany i rozwiązania stosunku pracy, o ile jest to dla niego korzystniejsze. Również w tym przypadku korzyść jest oceniana oddzielnie dla każdego prawa wynikającego ze stosunku pracy.

Termin rozpoczęcia okresu delegowania długoterminowego wydłuża się do 18 miesięcy, jeżeli delegujący pracodawca powiadomi, zgodnie z § 87 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu, przed końcem długoterminowego okresu delegowania, że oddelegowanie pracownika przekracza ten okres i jednocześnie przedstawi powody jego przekroczenia.

W przypadku, gdy pracodawca wysyła innego pracownika w celu zastąpienia pracownika delegowanego, wszystkie okresy oddelegowania tych pracowników, pod warunkiem że pełnili oni lub wykonują te same obowiązki w tym samym miejscu, są sumowane w celu oszacowania czasu, o którym mowa w ust. 1 lub 2. Wykonanie tego samego zadania w tym samym miejscu ocenia się pod kątem charakteru wykonywanej pracy, charakteru świadczonej usługi oraz miejsca jej wykonania.

Ustalenia przejściowe w celu obliczenia okresu oddelegowania długoterminowego: delegowanie rozpoczęte przed 30 lipca 2020 r. do celów obliczenia wyżej wskazanego 12-miesięcznego (ewent. 18-miesięcznego) terminu jest uważane za rozpoczęte dnia 30 lipca 2020.

Przepisy przejściowe dotyczące transportu drogowego

Do dnia wejścia w życie ustawy, na podstawie której zostanie w czeskich przepisach prawnych włączona oczekiwana dyrektywa „lex specialis“ o stosowaniu zasad w zakresie delegowania pracowników do sektora transportu, do zakresu transportu drogowego odnoszą się pierwotne postanowienia włączonej dyrektywy 96/71/ES - tj. w brzmieniu przed 30. 7 . 2020 – do dyspozycji tutaj.

III. Jak dochodzić swoich praw?

W przypadku, gdy pracodawca lub użytkownik nie wywiązuje się z obowiązków nałożonych na niego przepisami prawa, można wystąpić z inicjatywą do Państwowej Inspekcji Pracy w celu przeprowadzenia kontroli ( http://epp.suip.cz/epp/index.php )

Jeżeli pracodawca nie wypłacił oddelegowanemu pracownikowi wynagrodzenia lub pensji, pracownik ten może, poza procedurą prywatną polegającą na wezwaniu pracodawcy do zapłaty należnego wynagrodzenia lub płacy, a następnie wniesienia powództwa do sądu w państwie macierzystym, skorzystać z możliwości przewidzianej w § 319 ust. 3 Kodeksu pracy, według którego za wypłacenie wynagrodzenia do wysokości płacy minimalnej, odpowiedniego najniższego poziomu wynagrodzenia gwarantowanego oraz wynagrodzenia za nadgodziny, ręczy względem delegowanego pracownika osoba (odbiorca usługi), do której został skierowany na podstawie zawartej umowy o wykonanie zadań wynikających z tej umowy na warunkach określonych we wskazanym postanowieniu Kodeksu pracy, którymi są:

  • fakt, że wynagrodzenie za pracę do wysokości płacy minimalnej, odpowiednio najniższego poziomu wynagrodzenia gwarantowanego oraz wynagrodzenia za nadgodziny nie zostało wypłacone przez pracodawcę,
  • pracodawcy ponadnarodowemu była prawomocnie nałożona grzywna za wykroczenie zgodnie z § 13 ust. 1 lit. b) lub § 26 ust. 1 lit. b) ustawy nr 251/2005 Dz.U., w sprawie inspekcji pracy, w brzmieniu późniejszych przepisów,
  • osoba ta wiedziała lub przy dołożeniu należytej staranności powinna była wiedzieć o nieprzyznaniu wynagrodzenia.

Jeżeli faktyczny czas pracy nie zostanie udowodniony, przyjmuje się, że delegowany pracownik pracował przez 3 miesiące.

W przypadku dyskryminacji lub naruszenia praw i obowiązków wynikających z prawa do równego traktowania, dana osoba ma prawo do wniesienia pozwu do sądu w celu zaniechania dyskryminacji i usunięcia skutków dyskryminacyjnej ingerencji oraz zapewnienia rozsądnego zadośćuczynienia. Istnieje również możliwość skontaktowania się z okręgową inspekcją pracy.

IV. Delegowanie obywateli państw trzecich przez firmy mające siedzibę w UE

Obywatele państw trzecich, którzy są legalnie zatrudnieni w innym państwie członkowskim UE i są delegowani do Republiki Czeskiej przez swojego pracodawcę mającego siedzibę w UE na podstawie dyrektywy 96/71/WE, nie potrzebują żadnego publicznego zezwolenia na wykonywanie pracy w ramach delegowania, tj. zezwolenia na pracę, pracowniczej lub niebieskiej karty lub innego zezwolenia na pobyt (wiza lub zezwolenie na pobyt).

Jednak czas trwania takiego delegowania (tj. bez żadnego uprawnienia) jest ograniczony do maksymalnie 90 dni w ciągu każdych 180 dni. Ograniczenie wynika z maksymalnej długości pobytu czasowego na terytorium Republiki Czeskiej na podstawie wizy lub zezwolenia na pobyt wydanego przez inne państwo członkowskie UE. Szczegóły są dostępne tutaj .

Warunkiem dopuszczalności delegowania obywateli państw trzecich do Republiki Czeskiej jest faktyczne delegowanie w rozumieniu dyrektywy 96/71/ES, a więc przede wszystkim, że:

  • Obywatel państwa trzeciego jest oddelegowany z państwa członkowskiego Unii Europejskiej, w którym zwykle pracuje. Dlatego przed oddelegowaniem musi mieszkać i pracować w państwie członkowskim Unii Europejskiej, które wydało mu wizę lub dokument pobytowy. Po zakończeniu oddelegowania wraca z powrotem do swojego pracodawcy.
  • Działalność pracownika polega na świadczeniu usługi na podstawie umowy zawartej pomiędzy jego pracodawcą a czeskim przedsiębiorcą lub firmą, do której pracownik jest delegowany. Jeżeli pracownik delegowany wykonuje pracę zależną na rzecz czeskiego przedsiębiorcy lub firmy, którą wykonują jego właśni pracownicy, na podobnym stanowisku co oni, nie chodzi o usługę.
  • Obywatel państwa trzeciego pozostaje w stosunku pracy z delegującym pracodawcą, który jest za niego odpowiedzialny przez cały okres delegowania. Jednocześnie obywatel państwa trzeciego nie pozostaje w stosunku pracy z czeskim przedsiębiorcą ani firmą, do której jest delegowany.
  • Obywatel państwa trzeciego pracuje tylko dla przedsiębiorcy lub firmy, do której został oddelegowany, a nie dla innego czeskiego przedsiębiorcy lub firmy.
  • Pracodawca obywatela państwa trzeciego świata prowadzi systematycznie w państwie członkowskim Unii Europejskiej, skąd obywatel państwa trzeciego świata jest delegowany do Republiki Czeskiej, rzeczywistą działalność gospodarczą, na którą ma zezwolenie ze strony właściwych organów tego państwa.

Jeżeli powyższe warunki nie są spełnione, najprawdopodobniej jest to bezprawne obejście prawa, gdzie delegowanie jest jedynie celowo udawane, aby obywatel państwa trzeciego świata uniknął konieczności wydawania zezwolenia na pracę ze strony czeskich organów. W praktyce każdy przypadek oceniany jest indywidualnie, z uwzględnieniem konkretnych okoliczności.

Prawo Republiki Czeskiej karze takie postępowanie grzywną za nielegalną pracę, a także wydaleniem obywatela państwa trzeciego świata. Obywatel państwa trzeciego świata może zostać wydalony z zakazem wjazdu na całe terytorium Unii Europejskiej do 5 lat.

V. Informacje istotne dla czeskich pracodawców delegujących pracowników do innego kraju członkowskiego UE

Obowiązek informacyjny użytkownika wobec agencji pracy, która tymczasowo delegowała pracowników do wykonywania pracy (§ 309a Kodeksu pracy).

Użytkownik ma obowiązek informacyjny wobec agencji pracy, która tymczasowo przydzieliła pracowników do wykonywania pracy (art. 309a Kodeksu pracy).

Użytkownik zobowiązany jest do poinformowania w odpowiednim czasie agencji pracy, która tymczasowo przydzieliła pracownika do wykonywania pracy, że wyśle tego pracownika do wykonywania pracy w ramach ponadnarodowego świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej; informacje muszą zawierać co najmniej następujące dane o:

  • a) miejscu wykonywania pracy oddelegowanego pracownika w innym kraju członkowskim Unii Europejskiej,
  • b) zadaniach pracowniczych, które oddelegowany pracownik ma wykonywać,
  • c) dacie rozpoczęcia wykonywania pracy przez oddelegowanego pracownika,
  • d) szacowanym okresie oddelegowania pracownika i
  • e) o tym, czy oddelegowany pracownik zastępuje innego pracownika, którego okres oddelegowania zostanie mu przypisany zgodnie z § 319a ust. 3.

Urlop i zagraniczne kasy wakacyjne

Z mocą obowiązywania od 1.1. 2021 pracownikowi, który został oddelegowany do pracy w ramach międzynarodowego świadczenia usług do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, nie jest uprawniony do rekompensaty wynagrodzenia lub dodatku urlopowego w zakresie, w jakim jest uprawniony do wynagrodzenia za urlop na podstawie ustawodawstwa państwa członkowskiego, do którego został oddelegowany.

VI. Inne powiązane informacje

Obowiązek związany z pobytem

Pracownicy delegowani, których pobyt na terytorium Republiki Czeskiej przekracza 30 dni, mają obowiązek zgłoszenia się do odpowiedniego wydziału policji ds. cudzoziemców. Szczegóły tutaj: policja ds. cudzoziemców

Koordynacja ubezpieczenia społecznego

Pracownicy delegowani zwykle pozostają ubezpieczeni w swoim kraju (jeżeli okres delegowania jest krótszy niż 24 miesiące i spełnione są inne warunki określone w rozporządzeniu (WE) nr 883/2004 - pracownik delegowany w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE jest zwykle również pracownikiem delegowanym w rozumieniu rozporządzenia 883/2004, ale nie zawsze tak jest). Właściwość przepisów ubezpieczenia socjalnego wykazuje się na podstawie formularza A1. Szczegóły tutaj i tutaj

Szczegóły dotyczące ubezpieczenia zdrowotnego znajdziesz tutaj

Podatek dochodowy

Kwestie podatkowe są przedmiotem umów o unikaniu podwójnego opodatkowania. Ich przegląd jest dostępny tutaj

VII. Masz więcej pytań?

  • Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych
  • Na Poříčním právu 1/376,
  • 128 01 Praha 2,
  • e-mail: posta@mpsv.cz

Osoba kontaktowa upoważniona do rozpatrywania wniosków w zakresie informacji: